A船員受僱於我國籍的B航運股份有限公司，簽訂船員定期僱傭契約，約定每月薪資2萬9千元、津貼1萬2千元，並送交主管機關備查。後續，B公司除未支付足額薪資、也未提繳足額勞健保、勞退，A船員就以B公司積欠薪資、未提繳足額退休金為由，終止雙方的僱傭契約。請問A船員可以向B公司請求資遣費嗎[1]？
註腳
船員所受僱的本國航運公司，事業營業項目主要可能涉及運輸、船務代理等，若沒有特殊情況，原則上屬於應適用勞動基準法（下稱勞基法）的運輸倉儲業[2]，因此，船員與雇主簽訂勞動契約，在船員與雇主具有勞動從屬性，而屬於勞工的狀況之下，可以適用勞基法的最低制度性保障。
不過，為了因應船員的特殊工作性質，立法者另外制定了「船員法」這部特別法，作為船員勞動關係的依循，當船員法有特殊保障船員的規定時，應優先適用船員法，而將勞基法列為補充規定，在船員法沒有規定時，才能適用勞基法的規定。
船員法中，關於雇主給付資遣費義務，主要是規定在船員法第39條[3]，當出現有不可歸責於船員的事由（例如客觀上再也無從解決的經營危機、天災事變、船舶沉沒、雇主失去航行能力時[4]），雇主可以支付一定數額的資遣費請船員離職。
如果單純依照船員法第39條的字面上的意思，似乎只有在「雇主主動」以不可歸責於船員的原因，來終止勞動契約時，才會有給付資遣費的義務。然而，相對於勞基法中，不管是勞工或雇主提出終止勞動契約，都有給付資遣費的相關規定，船員法的保障明顯有所不同，因此，這裡也產生了一個爭議，當船員主動提出終止勞動契約，是否仍有請領資遣費的權利？
實務上，法院除了參考立法理由[5]，認為船員法第39條屬於勞基法的例外規定，特別給予船員不同於一般勞工的資遣費標準[6]；也考量船員法的整體規範，認為如果在契約終止事由不可歸責於雙方的情況下（例如船舶沉沒），雇主都要給付資遣費，但在可歸責雇主，由船員提出終止契約的時候，卻反而可以不用給付資遣費，顯然不合理[7]。
因此，法院認為只要終止事由不可歸責於船員，則不論是由哪一方提出終止契約，雇主都應該要給付資遣費，才符合船員法保障船員的目的。
案例中我國籍的B航運公司為適用勞基法的行業，並在保障船員的狀況，可以優先適用船員法的規定。而Ｂ公司確實有未給付足額薪資、足額提繳勞健保勞退等情形，已經構成船員法上規定，船員可以終止僱傭契約的事由[8]。
船員法第39條規定，如果有不可歸責於船員的終止契約事由，雇主可終止契約並支付資遣費；而法院認為，同樣是不可歸責於船員的狀況，為避免船員保障有所缺失，在船員因雇主未給付足額薪資而終止契約的時候，「解釋上」也應該可適用船員法第39條請求雇主支付資遣費[9]。
註腳
匿名（2022），《被雇主資遣了，勞工有哪些權益可爭取呢？資遣費又要怎麼計算呢？》。
法律百科（2021），《社會小鮮肝 職場生存戰︱第三話 離職篇－預告期間、謀職假、資遣費、失業給付》。
