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隨著網路的快速發展,旅遊資訊取得更為容易,但是面對旅行團五花八門的廣告,跟團旅遊要如何玩得愉快又有保證?筆者列了5個跟團旅遊常見問題的相關法律規定,講解並舉相關例子說明。(見圖1)圖1跟團旅遊,旅客與旅遊業者的權利義務有哪些?資料來源:游進發/繪圖:Yen一、旅客的變更權——旅遊開始前改由第三人參加旅遊依民法第514條之4第1項規定,在旅遊開始之前,旅客不能參加,可以變更由第三人參加旅遊。旅遊營業人(例如旅行社)沒有正當理由,不可以拒絕。旅遊營業人的「正當理由」,包括不符合法令規定或有不適於旅遊等情形,例如第...
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一、商船船員應適用船員法還是勞動基準法?船員所受僱的本國航運公司,事業營業項目主要可能涉及運輸、船務代理等,若沒有特殊情況,原則上屬於應適用勞動基準法(下稱勞基法)的運輸倉儲業,因此,船員與雇主簽訂勞動契約,在船員與雇主具有勞動從屬性,而屬於勞工的狀況之下,可以適用勞基法的最低制度性保障。不過,為了因應船員的特殊工作性質,立法者另外制定了「船員法」這部特別法,作為船員勞動關係的依循,當船員法有特殊保障船員的規定時,應優先適用船員法,而將勞基法列為補充規定,在船員法沒有規定時,才能適用勞基法的規定...
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除公務員的不法侵害行為可能會成立國家賠償責任外,依國家賠償法第3條第1項規定,如果公共設施的設置或管理上有欠缺,造成人民的生命、身體、人身自由或財產受到損害,國家也應對人民負損害賠償責任。以下分段說明本項國家賠償責任成立,同時要符合的要件。(見圖1)圖1我可以跟國家請求賠償嗎?——公共設施瑕疵篇資料來源:蘇宏杰/繪圖:Yen一、必須是公共設施不論是國家或地方自治團體(例如:縣、市等)所有,或是私人所有,只要是提供公共使用或供公務使用的設施,且事實上處於國家或地方自治團體管理的狀態,都是屬於國家賠償法第3條...
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一、為什麼我們需要歷史解釋?歷史解釋是一種法律解釋方法,是指藉由研究立法時的歷史背景資料、立法機關審議情況、制定草案的理由書、報告書等相關立法資料,來說明立法當時,立法者準備賦予法律的內容和含義是什麼。那回顧以前的立法資料有什麼作用呢?(一)法律訂出來一定有原因任何法律規範都是立法者在某一個歷史背景下制定和付諸實施的,因此法律解釋不應脫離法律規範產生時的立法環境、政策、動機。透過研究法律規範制定時的有關紀錄,如有關機關提出的法律草案、立法機關對草案所做的說明與討論、審議過程中各方面的發言,就可以...
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圖1資遣費資料來源:本辭典內容/繪圖:Yen勞動契約依照規定終止時,雇主應發給勞工資遣費,常見的情況如雇主歇業、勞工不適任被解僱,或雇主違法損害勞工權益經勞工終止契約等。資遣費依適用勞工退休制度而有舊制、新制2種不同的發給標準:舊制(2005/7/1前到職,可以選擇「繼續適用舊制」或「適用新制,保留舊制年資」)適用勞退舊制的資遣費是工作1年發給1個基數(即1個月平均工資),未滿1年者以比例計給,未滿1個月以1個月計。新制(2005/7/1後到職)適用勞退新制者則以工作一年發給0.5個基數,未滿1年者以比例計給,算到「日」為...
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一、雇主依法須提供服務證明書(即離職證明書)給勞工按勞動基準法第19條明文規定:「勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書。雇主或其代理人不得拒絕。」此條文規定的「服務證明書」其實就是一般所稱的「離職證明書」,而離職證明書是作為證明勞工任職期間、職稱及已經辦妥離職手續等相關事實功能的文書。雇主若違反,將面臨罰鍰的責任。二、何謂「非自願離職證明書」?非自願離職,依就業保險法第11條第3項規定:「本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第11條、第13條但...
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依照勞動基準法,雇主「無法繼續聘任勞工」,或是「勞工造成雇主損害」時,雇主可以終止勞動契約(俗稱解僱、資遣)。只要符合以下介紹法定終止事由,並遵循法定終止程序,就屬於合法資遣;如果沒有法定終止事由卻擅自資遣員工,就屬於違法資遣。(見圖1)圖1合法解僱有哪些類型?資料來源:雷皓明、張學昌/繪圖:Yen一、雇主無法繼續聘任員工的標準(一)依照勞動基準法第11條,如果雇主因為以下這些理由,可以解僱勞工歇業或轉讓事業(例如:公司被別人買下來)。虧損或業務緊縮(例如:景氣不好連年賠錢)。發生不可抗力導致工作暫停一...
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一、曠工的意義勞工與雇主成立勞動契約後,勞工負有依照勞動契約給付勞務的義務,也就是說,勞工必須依照勞動契約約定的內容工作。如果勞工在約定應出勤的日子,未出勤工作且未請假,就構成曠工。(一)不能因為有遲到或早退情形,就認定是曠工不過,「曠工」與「遲到、早退」的定義不同,勞工上班遲到或擅自提早下班,仍有出勤工作,雇主不得以勞工有「遲到、早退」的事實就認定勞工「曠工」,除非勞雇雙方另有約定,否則勞工只要在約定出勤日的約定工作時間內有到工作場所提供勞務,就不構成曠工。(二)勞工必須完成請假手續此外,勞工...
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雇主聘僱勞工需要耗費成本,因此人員的流動對於雇主而言是一種額外的負擔。尤其是針對某些具有專業技術的工作,雇主若提供勞工額外的訓練、負擔訓練成本,勢必需要確保成本得以回收。為了要降低人員流動,避免因為人才流失所帶來的負擔,有些雇主會在勞動契約當中與勞工約定「最低服務年限約款」。(見圖1)圖1雇主可以要求勞工簽「最低服務年限約款」嗎?資料來源:曾翔/繪圖:Yen一、什麼是「最低服務年限約款」所謂的「最低服務年限約款」,是指勞資雙方在勞動契約中約定,勞工必須要幫雇主工作滿一定的時間才能終止勞動契約。這種約款...
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「生」與「育」是社會延續的重要基礎,但對承擔生育的女性及其家庭而言,往往也是個不小的負擔,尤其是職業女性的工作與生活規劃,都必須隨著生育一併調整,工作與家庭蠟燭兩頭燒,更是常見的處境。我們的法律面對這樣的情形,有什麼樣的友善措施呢?(見圖1)圖1友善生育措施有哪些?資料來源:梁芷榕/繪圖:Yen一、我國有關友善生育的法定措施,規定在性別工作平等法第4章,不只一般私部門勞工受到保障,公務人員、教育人員與軍職人員同樣享有這些法定的權利。更值得一提的是,友善生育措施不只是「女性」的事,男性勞工同樣有相應的權...
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在傳統觀念裡的性別分工,長期以來習慣性地認為男性養家、女性育兒,但現代社會女性勞工一樣參與勞動,共同負擔養家責任時,經常仍要背負著職場工作與家庭育兒的抉擇困難與衝突。為消除此種性別就業障礙,性別工作平等法立法時,在促進工作平等措施專章,訂定育嬰留職停薪制度(俗稱育嬰假)。而我國育嬰留職停薪制度之設計,不只對女性受僱者,對其他育有幼兒的受僱者,均是工作平等的促進。(見圖1)圖1關於育嬰留職停薪(育嬰假)?資料來源:梁芷榕/繪圖:Yen一、性別工作平等法第16條第1項規定,只要任職滿6個月,子女未滿3歲的受僱...
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一、什麼是解僱?與資遣有什麼不同?在我國勞動基準法規定中,由雇主發動終止勞動契約的情形,都是解僱。但解僱的性質可分為「懲戒型解僱」與「經濟型解僱(資遣)」,兩者的差異為雇主是否須發給勞工資遣費,以及雇主是否需要提前預告勞工將被解僱的情形,以下分別簡單介紹。(一)經濟型解僱(資遣)如果是因為公司經營不順利、業務性質變更或勞工無法勝任工作等原因,使公司無法再繼續僱用勞工,而須終止勞動契約時,依法雇主必須先行預告,預告的期間長短會因為任職期間而有不同規範,例如工作3個月以上未滿1年必須在終止勞動契約前10...
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(經濟性解僱)是指雇主因為經營方面的問題,例如破產、歇業、業務緊縮等等理由,依據勞動基準法第11條之規定解僱勞工。因為這種經濟性理由不可歸責於勞工,因此雇主必須依勞動基準法第16條預告勞工,並且依照第17條支付勞工資遣費。註腳勞動基準法第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」勞動基準法第16條:「I雇主依第十一...
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一、什麼是留職停薪?從文字上來看,是指「(勞工)保留職務而(雇主)停止付薪」,也就是勞工暫時不用提供勞務,雇主也不用給付薪資,但勞雇雙方間的勞動契約關係並未消滅,只是暫時停止的一種狀態。二、留職停薪的分類留職停薪依照勞工申請的原因,可以分為育嬰留職停薪(也稱育嬰假)與一般留職停薪。(見圖1)圖1留職停薪學問大,不同類型比一比資料來源:康立賢/繪圖:Yen(一)育嬰留職停薪育嬰留職停薪是性別工作平等法第16條第1項所明文規定的,只要勞工符合任職滿6個月以上、在子女滿3歲前,均可申請最多2年的育嬰留職停薪,雇主...
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試用期是指勞雇雙方用來決定是否要向彼此正式訂定契約的評量期間。臺灣的勞動基準法(也簡稱「勞基法」)目前沒有直接規範試用期,雇主與勞工雙方可以自行在契約內約定試用期的細節。關於試用期契約,有無任何限制?(見圖1)圖1試用期到底是怎麼回事?雇主可以任意壓低薪資?資料來源:雷皓明、張學昌/繪圖:Yen一、勞動基準法中央主管機關勞動部認為,試用期長短可由雙方自行約定。然而雇主如果要解聘試用中的勞工,仍應依照勞動基準法的第11條 、第12條、第16條、第17條相關規定辦理;而且,如果試用後雇主決定正式聘僱勞工,試用期的...
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一、勞資雙方於勞動關係結束時必須注意的事勞動關係的結束需要智慧,而如何有個好的結束便是智慧的具體表現。勞資雙方各自依照相關規定做好該做的事,才能好聚好散,如:資方資遣員工,必須給予預告期間、謀職假、資遣費及結清相關工資,尚有就業服務法「資遣通報」及大量解僱勞工保護法須注意;而勞方離職時,則須注意在預告期間內順利將業務交接,並記得請求「服務證明書」,以便不時之需。二、「服務證明書」v.「非自願離職證明」望文生義,服務證明書僅是作為勞工曾提供勞務於雇主的證明,實務上通常用來證明自己的工作經歷,或辦理申...
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一、中央法規沒有登山事故搜救費用求償的統一規定隨著2019年「山林解禁」政策的推動,越來越多民眾走進山林,但也因而造成登山事故的數量大幅增加,導致坊間出現搜救費用不該由全民買單,而應由使用者(被救援者)付費的呼聲。不過,目前中央法規中,只有災害防救法規定在發生法律認定的「災難」(例如風災、水災、震災等),且民眾違反災害應變中心指揮官實施的特定災害應變措施因而遭遇危難,並由政府進行搜救而獲救時,才可以命該民眾繳納搜救費用,但登山事故不屬於災害防救法所說的「災難」,並不能適用本條規定。換言之,現行中央法...
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一、什麼是定期勞動契約?勞動基準法(下稱「勞基法」),是臺灣規範勞動關係最基本的法律。勞動契約,就是勞工和公司間所簽訂關於工作條件的契約,勞基法上依照契約是否已明定服務期間,可分為定期契約及不定期契約兩種。由於定期契約原則上期滿就終止,不像不定期勞動契約,必須具備勞基法所規定的條件才能解雇,此外勞基法的定期勞動契約,長度多半不到1年(參考下一段說明),不只無法達到勞基法退休的條件,也難以隨著年資的累積增加特別休假日數,對勞工來說有很多不利的地方,所以勞基法才規定,原則上勞動契約必須是不定期契約,...
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保險人在訂立保險契約時,會從訂約時的狀況衡量要承擔的風險以及保險費,而上述兩個案例,都會增加保險人承擔的風險。針對這樣的風險增加,將會導致保險契約中,保險人所承擔的風險與所收取之保費不對等,為了避免這樣的狀況,保險法中課予被保險人危險增加通知義務。一、什麼是危險增加?危險增加是指保險契約存續期間中,承保的危險狀態改變,而這個改變將較保險人當初訂約對於危險發生的估計來得更高。保險法中的「危險增加」要同時有下列3個特質,並非客觀上有危險增加的事實就適用:(一)重要性指這個危險增加的情形在契約上具有重...