詢問人你好
針對提問分享幾則法院的判決及勞動部說明，提供你作為問題解決的參考：
勞動基準法是勞動條件的最低標準屬於強制規定勞動基準法是規定勞動條件最低標準，因此，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法規定的最低標準[1]，除非法律有明確規定，例如：勞動基準法第84-1條規定[2]，可以排除勞動基準法部分規定的適用外，否則勞資雙方都應該遵守勞動基準法的規定[3]。
早期法院見解認為：加班時數以半小時為計算單位更有利勞工由於加班計算的規定[4]是用「每小時」為計算單位，如果雇主運用工作規則訂定加班申請的規定，並且以半小時為計算單位，顯然比起勞動基準法的規定，更有利於勞工，因此，沒有違反勞動基準法的規定[5]。
近年法院見解認為：加班時數計算應以勞工實際加班的時間計算，如果勞工基於業務需求，確實有加班的必要時，加班期間所得工資應以實際加班時間計算比較合理，雇主不能因為計算程序的繁複，要求勞工捨棄加班未滿1小時或雖超過1小時而未滿半小時的加班時數[6]
依循勞動部說明，雇主給付勞工工資應計算至分鐘為止，至工作未滿1小時之時間，仍可換算為小時後，再依《勞動基準法》第24條規定發給加班費（例如：加班20分鐘，換算為20／60小時計給加班費）。
綜合以上：加班時數以及工資的計算，應該以勞工實際加班的時間為計算單位進行換算。
註腳
- 勞動基準法第1條規定「Ⅰ為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。Ⅱ雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
- 勞動基準法第84-1條規定「Ⅰ經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。Ⅱ前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」
- 最高法院 97 年台上字第 929 號民事判決「......上開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。故除非有法律明文規定，例如勞基法第八十四條之一規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工，得排除適用外，勞雇雙方均應遵守。......非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨。」
- 勞動基準法第24條第1項規定「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」
- 臺灣基隆地方法院103年度勞簡上字第4號判決「勞動基準法第24條雇主延長勞工工作時間者係按平日『每小時』工資加給加班費，......。又依工作規則中關於加班申請辦法，以半小時為計算單位，加班未滿1 小時，得以0.5 小時計算加班費，較勞動基準法第24條規定有利於勞工，應以半小時為計算單位。」
- 臺灣高雄地方法院 106 年勞簡字第 1 號民事判決「……，但如確有延長工作時間加班之必要，延長工作時間加班應得之工資，自以實際加班之時間計算較合情理，尚難因申請、計算程序上之繁複，要求勞工需捨棄加班未滿1小時或雖超過1小時而未滿半小時之部分。」