我國《勞動基準法》並未對「夜間待命」或「待命時間」作出明確文字定義，實務上須依個案情形判斷。一般係以勞工是否處於雇主指揮監督之下、是否受時間與行動拘束，作為是否屬於工作時間的判斷標準[1][2]。
依實務見解，「待命時間」係指勞工雖未實際提供勞務，但仍處於雇主指揮命令之下、受拘束的時間，此類時間原則上應納入工作時間計算。
若勞工係基於特別約定或依雇主指示，於特定時間內必須在雇主指定之地點等候（例如公司提供之住宿地點仍位於工作場域），即使勞工於該期間可自行休息或從事個人活動，但因須隨時或在極短時間內回應並處理雇主交付之工作，實務上可能認定該等時間屬於工作時間。
準此，依您問題所述，晚上及空班時間須留宿於工作場域、半夜如有需求須起來處理工作，似已符合「受雇主指揮監督、行動受拘束」之要件，有機會被認定為待命工作時間。然是否屬工作時間，申訴是否成功仍須依具體事證綜合判斷，建議蒐集班表、實際處理工作之紀錄、公司內部文件等證據，以利向勞工局諮詢或申訴。
註腳
- 「1、工作時間之界定：由於勞基法對工作時間之定義並無明文規定，而內政部74年5月4日74台內勞字第310835號及75年6月25日75台內勞字第416670號對「待命時間」或「休息時間」應否列入工作時間，則有不同見解，故首應釐清本件趟次間時間之性質及工作內容為何，始可為判斷。學者參酌德國學說及我國實務見解，依勞工提出勞務高低程度，將工作時間區分為：⑴實際從事工作之時間，為勞基法第4章之工作時間。⑵備勤時間：雖然並未實際上提供勞務，惟由於合理地預期在該段時間內，有相當高的機率必須實際提供勞務，是以其未實際上提供勞務，乃屬例外。勞工必須處於相當高的注意程度，以備隨時提供勞務；例如客服人員、電話接線人員。鑑於其高度的注意義務與勞務提供的密度，與實際上提供勞務極相接近，應認定為工作時間。⑶待命時間：勞工雖處於隨時準備提供勞務的狀態，然並未實際上提供勞務。且由於合理地可預期該段時間內，常態上無須實際提供勞務，故其實際上提供勞務係屬例外。在此，若為使勞工能隨時立即地提供勞務，則對其停留處所加以限制，似屬難免。此外，由於有相當高的機率，並無須勞工實際提供勞務，因此基本上並無必要限制其活動。例如值日／夜。由於在此勞工提供勞務的密度、身心健康的耗損顯較正常工作時間與備勤時間為低，我國學說及實務見解多認為屬於工作時間。⑷候傳時間：勞工在此期間內，實際上並未提供勞務，亦有極高機率無須實際提供勞務，實際上提供勞務則屬極度例外。勞工只須留下連絡方式，以備雇主要求、提供勞務。又由於從接受雇主提供勞務之請求、到實際提供勞務之間，容許一定的通勤時間，因此勞工縱然處於提供勞務的準備狀態，不僅其活動自由、而且其停留處所，大致上都未受到限制。例如醫護人員之oncall。因勞工身心健康並未因此受到相當的影響，此與休息時間，較為接近。因此除勞工另有實際上提供勞務之外，否定其為工作時間，雇主毋庸給付工資。5休息時間：勞工不僅被免除於提供勞務的義務，基本上亦無義務隨時準備提供勞務，非工作時間，雇主毋庸給付工資等語本院卷一第62－70頁。亦即上開⑴⑵⑶之時間，被認定為勞基法第4章之工作時間，其餘⑷、⑸則非工作時間。」臺灣高等法院104年度重勞上更一字第7號民事判決參照。
- 「按所謂工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間（勞動事件法第38條規定之立法意旨參照）。又工作時間得依勞工提出勞務高低程度區分為：⑴實際工作時間。⑵備勤時間：實際上並無提供勞務，惟合理地預期於該段時間內，有相當高機率必須提供勞務，因此勞工必須處於相當高的注意程度，以備隨時提供勞務，例如客服人員、電話接線人員，應認定為工作時間。⑶待命時間：勞工雖未實際上提供勞務，但處於隨時準備提供勞務的狀態，例如值班，仍應認為工作時間。」臺灣高等法院110年度勞上字第99號民事判決參照。