以下簡單回應您的提問︰
系爭最低服務年限契約無效︰
契約的成立，需要當事人雙方同意始能為之（民法第153條[1]）。
在本案中，系爭契約因為沒有當事人雙方同意，即您本人的承諾，因此契約不成立。
本件有默示成立契約，或成立意思實現的可能︰
契約之成立，僅須雙方意思表示為之即可，但究竟雙方當事人是明示為之（即明白表示，如簽名、應允），或默示（即藉由當事人的一些行為，可以推知其意思，如一直上班而未表示意見）。
本案中，該合約書明定「受訓者，應有最低服務年限」之約款。受僱人在收到最低服務年限合約書時，確實已經過受訓，且若繼續受雇於僱用人，法院在此程度上即可能認為受僱人已經承諾該契約之內容。
另外，有些承諾依照習慣不須通知者，在相當期間內，有可認為承諾之事實時，契約成立（民法第161參照[2]）。此稱意思實現，亦即契約雖然要雙方當事人同意，但在交易習慣上，有些情形可以肯定，只要形成要約，縱使他方當事人未為承諾，只要不明白表示反對，契約仍然成立。
本案，「先受訓後給契約」（這件事）若已經形成公司內部的交易習慣，即︰先由公司提供受僱人受訓，並於受訓完畢後，發出最低服務年限契約之要約，於一定期間內，受雇人未明白表示反對且繼續任職於公司，即有可認為承諾之事實者，該最低服務年限契約即成立。
本案另外還涉及定型化契約條款有效與否的爭議
針對定型化契約的規制，民法上設有保障契約相對人的規定，因此縱使契約有效成立，該契約中個別條款是否顯失公平，則決定該條款是否無效。
本件，該最短服務年限契約是由僱用人提出，預定用於與多數受僱人訂立同類契約之用，故屬定型化契約（247-1[3]）。該契約之規定的兩年最低服務年限，尚屬合理，另就違約金之約定，應考量契約之目的、僱用人培育專職人員之花費、企業預期利益、受僱人經濟條件等一併考量之，不可一概而論。
綜合上述，該契約之條款是否有顯失公平而無效的狀況，應個案判定。
註腳
- 民法第153條︰「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，
推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依
其事件之性質定之。」 - 民法第161條︰「依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之事實時，其契約為成立。前項規定，於要約人要約當時預先聲明承諾無須通知者準用之。」
- 民法第247-1條︰「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：
一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。
二、加重他方當事人之責任者。
三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。
四、其他於他方當事人有重大不利益者。」