禁止雇主妨害工會
參與工會活動、成為工會幹部等情況，導致受到資方的打壓時，勞動法會把這個情況稱為不當勞動行為。
工會法第35條規定：「
I 雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。
三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
II 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效[1]。」
參與工會活動、成為工會幹部等情況，導致受到資方的打壓時，勞動法會把這個情況稱為不當勞動行為。
工會法第35條規定：「
I 雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。
三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
II 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效[1]。」
不當勞動裁決制度
遇到不當勞動行為，勞工可以向勞動部申請裁決[2]，藉此制度來回復勞資關係。不過在申請裁決之前，需要先確定判斷「誰應該要為不當勞動行為負責」，也就是需要知道誰是「雇主或代表雇主行使管理權之人」。
遇到不當勞動行為，勞工可以向勞動部申請裁決[2]，藉此制度來回復勞資關係。不過在申請裁決之前，需要先確定判斷「誰應該要為不當勞動行為負責」，也就是需要知道誰是「雇主或代表雇主行使管理權之人」。
誰是「雇主或代表雇主行使管理權之人」？
目前雇主多半是指直接僱用勞工的事業主或事業體的負責人；另外如果遇到比較複雜的控制與從屬的公司的話，可以從「全體關係企業實質管理權」來觀察，也就是從實質管理權來判斷是否為雇主。至於「代表雇主行使管理權之人」，則應該從是否具有管理權限、指揮關係，以及是否對工會事務的處理有密切聯結等因素，作為判斷的重點。更詳細的說明，請見本站文章：李俊璋（2019），《不當勞動行為中，誰是雇主或代表雇主行使管理權人（一）》、《不當勞動行為中，誰是雇主或代表雇主行使管理權人？（二）》兩篇文章。
目前雇主多半是指直接僱用勞工的事業主或事業體的負責人；另外如果遇到比較複雜的控制與從屬的公司的話，可以從「全體關係企業實質管理權」來觀察，也就是從實質管理權來判斷是否為雇主。至於「代表雇主行使管理權之人」，則應該從是否具有管理權限、指揮關係，以及是否對工會事務的處理有密切聯結等因素，作為判斷的重點。更詳細的說明，請見本站文章：李俊璋（2019），《不當勞動行為中，誰是雇主或代表雇主行使管理權人（一）》、《不當勞動行為中，誰是雇主或代表雇主行使管理權人？（二）》兩篇文章。
註腳
- 工會法第35條。
- 相關法條規定在勞資爭議處理法第4章裁決，第39條以下。