法官是如何認定職場性騷擾?

文:雷皓明(認證法律人)
  • 張學昌(認證法律人) 3   0
    刊登:2019-01-28 ‧ 最後更新:2020-05-22

    本文
    什麼是職場性騷擾?
    依照性別工作平等法第12條第1項[1]規定,在執行職務中被「任何人」以性相關的行為、言詞進行侮辱或冒犯(冒犯型性騷擾)或是被「雇主」以性相關明示、暗示作為影響工作條件的行為(利益交換型的性騷擾)都構成性騷擾。
    性相關的行為或言詞,例如肢體觸碰[2]、撫摸[3]、強烈追求的舉動(不時傳訊息告白、跟蹤[4]),或是使用具有性意味的文字(例如「慰安婦、慰安[5]」),這些都有可能構成性騷擾。
    職場性騷擾與一般性騷擾的本質並無太大差異,僅是當事人之間的關係具有職場或勞雇的特色。(一般性騷擾的定義,請參考另一篇[6]
    法院如何認定職場性騷擾?
    具體行為是否屬於性騷擾,依照性別工作平等法第12條第2項[7]規定,需要根據個案的事發背景、工作環境與當事人使用的言詞舉止進行判斷。即便個別舉動屬於一般人正常互動範圍(例如觸碰到手臂),但從時間上觀察具有性意味、冒犯性,就是性騷擾。
    例如追求下屬,時常藉遞交文件時碰觸手臂、還說可以幫忙按摩肩頸,經拒絕後仍不罷手[8],追求的相關舉動就構成性騷擾。
    受害者若遭遇職場性騷擾,可依照公司內部的性騷擾檢舉程序處理,或向各地政府的性騷擾防治委員會提出檢舉,請他們調查並開罰[9];另依照性別工作平等法第27條[10],受害者除了向加害者請求損害賠償,也可以請雇主連帶負賠償責任。如果性騷擾行為涉及觸碰、撫摸,屬於較嚴重的性騷擾行為,受害者更可以向檢警機關提出告訴,請求追究加害者的刑事責任[11]

    註腳

    1.   性別工作平等法第12條第1項:「本法所稱性騷擾,謂下列二款情形之一:
      一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
      二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」
    2.   參考臺灣高等法院106年度上易字第1149號刑事判決
    3.   參考臺灣高等法院高雄分院105年度上易字第487號刑事判決
    4.   參考臺中高等行政法院104年度訴字第201號判決
    5.   參考臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號民事判決
    6.   什麼是性騷擾?肢體接觸和言語騷擾都算嗎?》。
    7.   性別工作平等法第12條第2項:「前項性騷擾之認定,應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」
    8.   參考臺灣新竹地方法院102年度訴字第604號民事判決
    9.   性騷擾防治法第20條:「對他人為性騷擾者,由直轄市、縣(市)主管機關處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。」
    10.   性別工作平等法第27條第1項:「受僱者或求職者因第十二條之情事,受有損害者,由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定,且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者,雇主不負賠償責任。」
    11.   性騷擾防治法第25條:「
      I 意圖性騷擾,乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者,處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金。
      II 前項之罪,須告訴乃論。」
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