如果勞工不幸被解僱,但認為解僱不合法,立法考量避免勞工於訴訟期間無法受領薪資維持生活,使勞工可以聲請定暫時狀態處分的保全程序,也就是說除了可以打官司要求復職,同時為了避免官司期間沒有薪水而斷炊,勞工可以聲請訴訟期間公司必須繼續僱用他、付薪水,以保有這段期間的工作跟薪水。
當公司開除勞工,當然不會繼續付薪水給勞工,即使是違法解僱,如果公司不願承認、調解,勞工就必須向法院提起「確認僱傭關係存在」的訴訟,經過漫長的時間,等到勝訴確定後,才能復職、獲得工資,這對經濟弱勢的勞工來說,不只沒有本錢打官司,生計都可能受影響[1]。
為了避免這樣的情形,勞動事件法第49條第1項規定[2],爭執解僱是否合法而提起確認僱傭關係存在之訴的訴訟期間,勞工可以向法院聲請,要求公司繼續僱用及給付工資。這是一種保全程序,在訴訟期間先定暫時狀態之處分,保障勞工這段時間有工作、工資的權利。
如果勞工要聲請定暫時狀態處分,要求公司在訴訟期間讓他繼續工作、領薪,必須符合以下要件:
必須是起訴後,才可以向法院聲請定暫時狀態處分[3]。但訴訟的提起,無論是由「勞工」提起確認僱傭關係存在[4],或是由「公司」提出確認僱傭關係不存在訴訟[5],勞工接下來都可以用這個條款聲請暫時繼續工作、領薪。
若是提起的訴訟只有請求給付工資,甚至是只請求資遣費等,就不適用這個條款。但如果是確認僱傭關係存在/不存在案件中,勞工另有向雇主請求給付積欠的薪資等,仍可以適用。
指確認僱傭關係存否的訴訟,勞工有相當程度的勝訴可能性,例如:雇主的終止是否具合法性[6]、是否符合解僱最後手段性原則[7]等部分尚有爭議,就可以了。這個部分通常會寬鬆認定,例如勞工提出的起訴狀和證物,讓法院認為對於解僱是否合法有需要釐清之處、有審酌的空間,通常就會認定符合「勞工有勝訴之望」的要件[8]。
是指繼續僱用勞工可能會造成雇主無法承受的經濟上負擔、危害企業存續等類似情形[9]。
以雇主的經濟上負擔為例,通常會審酌如果繼續付薪水給勞工,對於公司來說是否會有困難?是否會造成公司過大的損害?有些法院會一併審酌勞工的資力狀況,例如勞工是否為家中唯一收入,倘若失去此份收入是否將使家庭經濟陷入困境?權衡勞雇雙方的權益,尤其當勞工失去工作會使經濟壓力擴大,生活可能陷入困難,而公司方繼續僱用在經濟面或其他層面不至於造成過大損害,通常法院會認為雇主繼續僱用非顯有重大困難[10]。
如果勞工沒有提出聲請,法院不會主動做出定暫時狀態處分。
定暫時狀態處分的裁定,通常是命令公司在「訴訟終結確定」前,繼續僱用勞工,並按月給付薪資[11]。因此第一審法院已經下定暫時狀態處分,當公司不服提出上訴,訴訟就會繼續進行而未確定,而在訴訟終結確定前,這個定暫時狀態處分都還是有效的,所以勞工不用因為上訴到二審再重新聲請一次。
不同於在第一審勞工就聲請定暫時狀態處分,法院需要審查勞工是否有勝訴之望等要件,如果勞工第一審勝訴,也就是第一審法院認定勞工和雇主之間存在僱傭關係的話,到第二審勞工才聲請定暫時狀態處分,法院就「應」為暫時狀態的處分[12]。法條規定「應」就是法院並沒有裁量權限,此時只要勞工一聲請,法院就必須要定暫時狀態處分。
公司或許會主張,勞工第一審敗訴,表示第一審判決認定解僱合法,勞工沒有勝訴之望,要求撤銷定暫時狀態處分,但法院並不必然會准許。因為勞工只要提起上訴,第二審訴訟的結果仍需待法院進行調查審理後決定[13],倘若以勞工第一審敗訴為由,就撤銷定暫時狀態處分,讓勞工立刻失去定暫時狀態處分的保護,並不符合保護勞工意旨。
如果確認僱傭關係存否的本案,勞工敗訴判決確定,是否需要返還工資,端看勞工在定暫時狀態處分的期間有無提供勞務,可分成兩種情形[14]:
如果勞工在這段期間有提供勞務,因為公司受領了勞務,薪水即為勞工提供勞務的報酬,就算最後訴訟結果仍認定勞工與雇主觀僱傭關係已不存在,這段期間領到的薪資,屬於勞工提供勞務的對價,雇主不得請求勞工返還。
反之,如果勞工在這段時間並未提供勞務,則公司可以要求勞工返還定暫時狀態處分期間所獲得的工資。
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