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退休金
勞動基準法規定，雇主有給付勞工退休金的義務，以確保勞工退休後的生活無虞。退休又可以分為自請退休及強制退休兩種類型，實務見解認為只要勞工符合其中一種退休要件，雇主在契約終止時即應給付勞工退休金。註腳勞動基準法第53條：「勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。三、工作十年以上年滿六十歲者。」勞動基準法第54條：「I勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。二、身心障礙不堪勝任工作者。II前項第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之；...
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資遣費
圖1資遣費資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen勞動契約依照規定終止時，雇主應發給勞工資遣費，常見的情況如雇主歇業、勞工不適任被解僱，或雇主違法損害勞工權益經勞工終止契約等。資遣費依適用勞工退休制度而有舊制、新制2種不同的發給標準：舊制（2005／7／1前到職，可以選擇「繼續適用舊制」或「適用新制，保留舊制年資」）適用勞退舊制的資遣費是工作1年發給1個基數（即1個月平均工資），未滿1年者以比例計給，未滿1個月以1個月計。新制（2005／7／1後到職）適用勞退新制者則以工作一年發給0.5個基數，未滿1年者以比例計給，算到「日」為...
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自請退休
圖1自請退休資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen自請退休是勞動基準法規定的退休類型之一。勞工如果符合下列其中一項條件，就可以辦理自請退休：1.工作15年以上，而且年滿55歲。2.工作25年以上。3.工作10年以上，而且年滿60歲。適用勞動基準法勞工退休金制度（簡稱勞退舊制）的勞工，要符合自請退休或強制退休的條件，才能請領退休金。 延伸閱讀：黃蓮瑛、林宥廷（2019），《簡介勞工退休金舊制與新制──提撥（繳）、計算與請領都有不同》。註腳勞動基準法第53條：「勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工...
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資遣
資遣，又稱為經濟型解僱、裁員解僱，是指雇主因為經營方面的問題，例如破產、歇業、業務緊縮等等理由，依據勞動基準法第11條的規定解僱勞工。因為這種經濟性理由不可歸責於勞工，因此雇主必須依勞動基準法第16條預告期間提早告知勞工、在預告期間內給予謀職假，並且依照第17條支付勞工資遣費。 延伸閱讀：黃蓮瑛、黃偵甯（2025），《老闆叫我「滾」我就離開，這樣解僱算數？》。雷皓明、張學昌（2023），《什麼時候可以解僱？應提前多久通知？》。林致遠（2025），《怎樣的勞工才算是「不能勝任工作」，雇主能因此直接資遣勞工嗎？》。註...
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變形工時
一、政府為了配合不同行業有各自的排班需求，例如觀光、餐飲、運輸業有淡旺季，或是科技業不同時間點處理的訂單量會不同等情形，允許雇主將正常工作時間分配到其他工作日，訂有2週、8週及4週變形工時規定，使雇主能有效分配人力。二、適用變形工時必須同時符合2點：（一）需為勞動部指定之行業。（二）且雇主須經工會同意，如果事業單位沒有工會，需經勞資會議同意。三、適用變形工的行業，雇主仍應注意不可以讓勞工超時工作，必須給予完整的例假與休假日數，遵守變形工時相應的限制規定。註腳勞動基準法第30條第1項規定：「勞工正常工作...
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謀職假
是指勞工在雇主資遣他的預告期間內，為了另謀工作，每星期可以有不超過兩日工作時間的謀職假，謀職假期間雇主要照常給付工資，不能以勞工請假外出找工作，就惡意苛扣薪水。 延伸閱讀：張學昌（2023），《謀職假是什麼？該怎麼請？》。註腳勞動基準法第16條第1、2項：「I雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。II勞工於接到前項預告後，為另謀工...
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調職
指雇主針對勞工的職務或工作地點予以變動的行為，調職必須符合勞動基準法第10條之1的規定，否則應屬無效。註腳勞動基準法第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
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試用期
勞動基準法裡其實沒有規定所謂的「試用期」。試用期是勞雇雙方約定，用來評量新進勞工的能力、是否能勝任這份工作等。儘管勞動法沒有規定，實務上勞雇雙方自行約定試用期並不違法，但必須注意試用期間還是要遵守勞動法令的規定，包括工資、勞健保、工時、休假、資遣費與退休金等都要依照勞動法的規定，不能低於勞動基準法的標準。延伸閱讀：雷皓明、張學昌（2022），《一般所說的工作試用期是什麼意思？ 》。註腳勞動部（2021），《勞工之試用有無期間之限制？》。勞動基準法第1條第2項：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最...
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解僱最後手段性原則
指雇主終止契約應該是不得已的最後手段，當雇主有法定事由可以終止契約，考量憲法保障勞工工作權的意旨，如果可以期待雇主利用其他措施替代（例如懲戒、調職等）會更妥適時，就不應該採取終止契約的方式。
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解僱
圖1解僱資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen指雇主所發動的勞動契約終止權，又可以分為以經濟性理由所發動的「經濟型解僱」（又稱為資遣、裁員解僱，勞動基準法第11條），和以勞工違法、違紀為理由所發動的「懲戒型解僱」（勞動基準法第12條）。解僱必須要符合勞動基準法所規定的各項事由，且符合解僱最後手段原則。註腳勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。...
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法定終止事由
圖1法定終止事由資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen指法律規定的情況發生時才可以終止契約關係，如果沒有這些情況就是違法終止，終止無效。例如雇主不能隨意解僱勞工，只有在符合勞動基準法第11條、第12條第1項的情況下才可以終止契約，勞動基準法第11條、12條第1項就是勞動契約的法定終止事由。註腳勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任...
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被迫離職
圖1被迫離職資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen是指勞工因為雇主的違法行為，例如遭雇主施暴、違反法令、未依契約給付工資等等理由，依據勞動基準法第14條終止勞動契約。因為勞工在這種情況下的離職可歸責於雇主，因此勞工不需要預告雇主即可終止勞動契約，並且能向雇主請求資遣費。註腳勞動基準法第14條：「I有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有...
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法定終止程序
圖1法定終止程序資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen指符合法定終止事由以後，要遵守的終止手續、程序，如果不遵守就是違法終止，但終止不見得無效。例如雇主依照勞動基準法第11條解僱勞工時，要事先預告，這就是法定終止程序。如果雇主不事先預告、擅自解僱，解僱還是有效的，但勞工可以依照勞動基準法第16條第3項跟雇主索取預告期間的工資作為賠償。註腳勞動基準法第16條第1項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三...
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最低工資
最低工資的意義最低工資是指雇主被規定所能給付勞工的最低報酬水準，此水準不能再透過勞動契約或團體協約予以降低。我國規定，勞雇雙方議定的工資不得低於法律規定的最低工資；如果比最低工資更低，則以最低工資作為工資金額，雇主要補足差額。最低工資的目的國家設立最低工資制度的目的，在於提供勞工必要的社會保障，並作為克服貧窮和確保滿足勞工及其家庭需求的政策一環。決定最低工資水準的參考指標決定最低工資的水準時，應考量國情、勞工及其家庭的需要、以及經濟因素。我國規定，最低工資應參採「消費者物價指數年增率」擬訂調整幅...
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權利事項
圖1權利事項資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen指勞資雙方當事人中，有人違反法令、團體協約、勞動契約規定，所產生的權利義務爭議。常見的類型例如：老闆未給付工資、加班費、資遣費、職災補償、任意解僱勞工……等。權利事項的爭議，當事人得依勞資爭議處理法，向各縣市的勞動（工）局處申請調解、仲裁，或向勞動部申請裁決。也可以向法院請求調解或審判。註腳勞資爭議處理法第5條第2款：「本法用詞，定義如下：……二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。」勞資爭議處理法第6條第1...
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勞動基準法
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，政府於1985年所制定的勞動基本大法。截至目前為止，最新一次修正為2019年6月19日。因應政府組織改造，從2016年1月1日開始，勞動基準法的中央主關機關改為勞動部。註腳全文請見全國法規資料庫中中的「勞動基準法」。
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多數人
多數人包含特定多數人、不特定多數人，法院實務曾有見解，三個人以上的場合，就可以算是多數人；但也有法律直接規定多數人是指超過10人。刑法上，多數人是「公然」的要件之一，最常見的就是公然侮辱。法律立法的例子還有：不特定多數人的利益、被害之多數人。延伸閱讀：1.李侑宸（2021），《公然侮辱罪的「公然」是什麼意思？在網路遊戲聊天室、社群媒體等網路空間裡罵人是所謂的「公然」嗎？》。2.蔡文元（2020），《什麼是公然侮辱罪？》。3.紀欣宜（2020），《線上遊戲中亂罵人是否成立公然侮辱？》。註腳臺灣高等法院100年度上易字第2...
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基本工資
2024年起，基本工資已經被「最低工資」取代，勞雇雙方約定的工資不可以低於最低工資。我國自2024年1月1日起，每月基本工資調整為27,470元，每小時基本工資調整為183元，勞工在正常工作時間內所得的報酬不可以低於基本工資；2025年1月1日起，每月最低工資調整為28,590元，每小時最低工資調整為190元。註腳最低工資法第5條：「勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。」勞動部（2023），《基本工資之制訂與調整經過》（最後瀏覽日期：2025/1/6）。勞動基準法第21條第1...
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團結權
圖1團結權資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen團結權是勞動三權之一，指勞工享有組織或加入工會的權利。由於個別勞工與雇主之間有明顯的不對等關係，因此，保障勞工透過組織結社的方式形成集體力量，才能維持與雇主對等的地位。勞工行使團結權的具體形式就是工會。司法院大法官釋字第373號解釋，以憲法第14條規定的結社自由，結合憲法第153條第1項規定作為國家制定有關工會法律的根據；但團結權與團體交涉權（或稱集體協商權）、爭議權在行使上有結合關係，只有組織工會才有法定資格與雇主進行協商和簽訂團體協約、經集體協商才可能有爭議權的...
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協商權
圖1協商權資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen勞動三權包括團結權、協商權與爭議權，理論上，勞僱契約也就是一種私法契約，自然有契約自由原則的適用。但現實上，勞工與雇主的議約能力往往嚴重的不對等，因此勞工除了可以行使團結權組織工會以外，集合眾勞工之力團結起來跟雇主協商，平衡雙方的議約能力。由此，我們可以理解「協商權」是指勞工行使團結權成立工會之後，跟雇主協商工作條件及勞資關係事項的權利。而這項權利在「團體協約法」制定後，也有更明確的依據及保障。註腳團體協約法第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體...