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圖1誹謗資料來源:本辭典內容/繪圖:Yen誹謗則於事之真偽應有分辨為事實陳述。而侮辱則無所謂事實之真偽屬意見表達。故依個人價值判斷提出主觀之意見或評論,縱使尖酸刻薄,批評內容足令被評者感到不快或影響其名譽,並不在誹謗罪之處罰範圍。 註腳參刑法第309條立法理由。臺灣高等法院102年度上易字第484號刑事判決意旨參照。
文章
一、大法庭制度的前身在〈什麼是大法庭制度?(上)──判例、決議何去何從?〉系列文章中有提到,在過去的司法實務中,有2種行之有年的判例和決議制度。因為判例和決議都是司法權下的產物,卻有僭越權力分立、觸及立法權等疑慮,因此我國於2018年12月7日三讀通過「法院組織法」與「行政法院組織法」的部分條文,改以「大法庭」制度來取代判例和決議制度。二、大法庭是三級三審外的制度嗎?雖然大法庭設置於最高法院以及最高行政法院,但大法庭完全不是審級制度的一環!大法庭之所以產生,是為了統一法律見解,並避免判例和決議凌駕於抽象法...
問答
被告是精神病患者,自行停藥多年,導致病情惡化,某天因為精神疾病發作,隨機殺害路人。被告是因為自行停藥,才造成病情惡化、作出殺人的行為。被告是否要對自己的疾病、因疾病而衍生的行為負責任?
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又稱為「惡意」。民法上的故意指明知自己的行為會產生一定的結果而實行這種行為。他與過失一起構成了侵權行為的主觀要件。關於故意和過失的區別,前者是指積極產生認識到或預見到的結果的心理狀態,後者是指缺乏足夠的注意。
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依其行為雖具有違法的外貌,但依法律或法理,應排除其違法性,例如民法第149條規定的正當防衛、第150條規定的緊急避難、第151條規定的自力救濟,或經被害人承諾,或具有社會相當性等情形。 註腳民法第149條:「對於現時不法之侵害,為防衛自己或他人之權利所為之行為,不負損害賠償之責。但已逾越必要程度者,仍應負相當賠償之責。」民法第150條:「I因避免自己或他人生命、身體、自由或財產上急迫之危險所為之行為,不負損害賠償之責。但以避免危險所必要,並未逾越危險所能致之損害程度者為限。II前項情形,其危險之發生,如行為人有責...
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圖1領月薪的勞工,平日的加班費怎麼計算?資料來源:紀欣宜/繪圖:Yen一、加班費的計算基準?(見圖1)(一)依照勞動基準法第24條第1項規定可知,加班費應以每小時「工資額」作為計算基礎,這裡有疑問的是,什麼是工資額?(二)依照勞動基準法第2條第3款及勞動基準法施行細則第10條規定,可知勞動基準法上所稱之「工資」,是勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金,以及「經常性給與」。要提醒讀者注意的是,工資的判斷並非僅以雇主給付時所使用之「名目」判斷,尚且應該就雇主給付勞工金錢之實質內涵是否具「勞務對價性」及是否屬「...
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圖1反訴資料來源:本辭典內容/繪圖:Yen反訴是被告在同一個訴訟程序中,對原告提起訴訟,由法院一起審理。反訴要滿足一定條件,例如反訴必須和原本的訴訟(即「本訴」)之間,有事實上或法律上的共通性、牽連性(法律上稱為「相牽連」),也就是被告不能提起完全無關的反訴。例如發生車禍後,原告起訴請求被告賠償他受傷、住院的損害,被告也在同一個訴訟中反訴請求原告賠償他受傷、車壞掉的損害;反訴和本訴的請求都是因為同一場車禍,也就是兩者間有事實上的共通性,那這兩個就可以算是相牽連的案子。註腳民事訴訟法第259條:「被告於言...
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一、A威脅要將杜撰B違法的影片寄給公司,讓B沒工作的行為,可能觸犯恐嚇罪本案例中,A當面威脅B,要把自己在網路上杜撰影射B趁職務之便,違法竊取公司內部的資料納為己用的爆料影片,寄給B的公司,加害B的名譽、財產,令B心生恐懼,擔心即使是假訊息是不是也會造成公司誤解,讓B害怕被解僱、以後真的找不到工作,因此A的行為成立恐嚇罪。要注意恐嚇罪的成立在於,A不只是在網路上流傳影片,還有把威脅危害B名譽、財產的事告訴B,且讓B產生了畏懼的心理,A並不一定真的有加害的意思,更不須實施加害行為,只要有使B產生意志不自由的結果,...
問答
網友留言「果凍連垃圾都不如」法院認定罵郭台銘判罰8000新聞網址:https://udn.com/news/story/7321/4883179問題1:公然侮辱罪的構成要件為何?如何以刑法評價該網友留言的行為?其刑事訴訟程序為何?問題2:公然侮辱罪最高可上訴至幾審?另依刑法第309條第1項之規定,公然侮辱罪其法律效果為處「拘役」或「9000元以下罰金」,為何能得「易服勞役」?問題3:僅影射而言,本件有無侵害憲法保障人民言論自由之權利?
問答
各種電腦病毒層出不窮,某天我的電腦一開機就遭到感染,資料全部加密並要求付錢才可以解決。對方犯了什麼罪?
問答
看新聞的時候偶爾會看到「污點證人」這個名詞,例如之前有政治人物收賄,就有報導提到說,其中有人可以變成污點證人,還可以減刑。那為什麼會這樣呢?一樣是罪犯,為什麼有些人可以當污點證人,還可以減刑呢?
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依據勞動基準法的規定,雇主原則上只有在符合第11條規定的裁員解僱(例如:歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時),或是第12條規定的懲戒解僱情形下才可以解僱勞工(例如:勞工對僱主重大侮辱、違反勞動契約情節重大、無正當理由持續曠工三天)。但,雇主如果不想付資遣費,而以改變職務內容的方式逼迫勞工自請離職,因為「自請離職」是勞工自行提出的,在法律上可以歸責於勞工,因此雇主不需給付資遣費給勞工,將對勞工有嚴重的影響。因此,如果遇到這種以改變職務內容方式逼迫勞工自請離職的情形,勞工可以透...