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勞工領基本工資，請事假可否扣薪？
一、什麼是基本工資？「工資」，也就是一般所說的「薪資」，依照勞動基準法（下稱「勞基法」）的定義，是勞工因工作而獲得的報酬。依照勞基法規定，薪資原則上由勞工與雇主議定。然而勞工相對於雇主，往往處於比較弱勢的地位，所以勞基法規定，雖然由勞工與雇主議定，但「不得低於基本工資」。臺灣的基本工資制度，依照勞基法規定，由「基本工資審議委員會」每年審議基本工資是否調整，目前（2019年）臺灣的基本工資是每月基本工資23,100元，每小時基本工資150元；到2020年1月1日開始，每月基本工資調整為23,800元，每小時基本工資158元。...
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承攬
圖1承攬資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。 註腳民法第490條：「I 稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。II約定由承攬人供給材料者，其材料之價額，推定為報酬之一部。」
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補習班或安親班老師性騷擾學生時，應該如何處理？
在談遇到性騷擾事件應該如何處理前，必須先定義「什麼是性騷擾？」，尤其在被害人因為「身分不同」與事件發生「環境」的不同，適用的定義性用詞與相關程序規範也會有些不一樣。例如：學校老師、職員或學生等，在校內發生疑似性騷擾學生事件，應該適用「性別平等教育法」及「校園性侵害性騷擾或性霸凌防治準則」等規定，依據個案事實認定是否屬於性騷擾；程序上則應在24小時以內向學校及當地直轄市、縣（市）主管機關通報，並交付性別平等教育委員會（簡稱性平會）調查處理。又例如：一般職場上被同事、上司等人性騷擾，在認定是否為性騷擾...
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工會的組織類型有哪些？
依據工會法第6條第1項的規定，工會組織的類型可以分為「企業工會」、「職業工會」與「產業工會」三個種類。參酌2010年當時的政治經濟時空及社會環境的改變，讓原來具有獨佔性、有層級次序的企業工會已經不符合多元化、多樣化的社會結構發展，而在這樣的背景底下，啟動了工會法關於工會組織類型的修正。由於法令對不同類型的工會，有不同的要求與效果，如果想要認識工會的運作，必須先認識各種類型工會。工會三種類型說明如下：（見圖1）圖1三種工會的組織類型資料來源：匿名/繪圖：Yen一、企業工會指結合同一廠場、同一事業單位、依據公司...
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基本工資
2024年起，基本工資已經被「最低工資」取代，勞雇雙方約定的工資不可以低於最低工資。我國自2024年1月1日起，每月基本工資調整為27,470元，每小時基本工資調整為183元，勞工在正常工作時間內所得的報酬不可以低於基本工資；2025年1月1日起，每月最低工資調整為28,590元，每小時最低工資調整為190元。註腳最低工資法第5條：「勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。」勞動部（2023），《基本工資之制訂與調整經過》（最後瀏覽日期：2025/1/6）。勞動基準法第21條第1...
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公司解散
公司解散是指已經成立的公司，因為章程或法律規定事由的發生，導致公司法人人格走向消滅的法律事實。但要完成清算程序，公司的法人格才會消滅。又公司解散可以分為主動的「意定解散」與被動的「強制解散」兩種情形：意定解散：經由公司本身的決定而主動進行解散，例如公司法第71條因為章程所定事由發生而解散、第316條股東會特別決議解散等。強制解散：被動情形是因為公司違反法令等原因，而被主管機關命令解散或法院裁定解散，例如公司法第10條第1款公司設立登記後6個月還沒開始營業、第11條法院裁定解散。註腳最高法院104年度台上字第56...
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內部控制
為了合理確保組織（公司、行號、政府或甚至是個人等）的目標達成，由管理階層設計、制定，並由組織全體成員遵循並執行內部控制，這個動態的管理過程，均為內部控制。公開發行公司依法規必須制定並執行內部控制，且每年需向主管機關申報內部控制聲明書。目前法規並未強制要求一般公司行號須建立內部控制制度。註腳公開發行公司建立內部控制制度處理準則第3條第1項：「公開發行公司之內部控制制度係由經理人所設計，董事會通過，並由董事會、經理人及其他員工執行之管理過程，其目的在於促進公司之健全經營，以合理確保下列目標之達成：一、...
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家庭裝修工程沒有簽訂書面契約，是否有效？
無論是屋主或裝修工程承包商，最常遇到的問題是：我們沒有簽任何書面契約，到底可不可以互相向對方主張權利呢?（見圖1）圖1家庭裝修沒有簽書面契約有效嗎？資料來源：張菀萱/繪圖：Yen一、在沒有書面契約可以界定雙方法律關係的情況下，要回答這個問題，首先要確定一件事：裝修工程按照民法規定，它是什麼「契約種類」呢？二、我們的民法中規定許多「契約種類」，不同的契約種類，都有不同內容的規定，其中也包含是否一定要用書面訂立，契約才有效的明文規定，例如民法第756條之1「人事保證契約」，就明文要求人事保證契約，應以書面為之...
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不當勞動行為的相關實務發展（一）——什麼是雇主中立義務？
在《不當勞動行為類型有哪些？──（二）影響工會運作的「支配介入」》這篇文章中，討論到勞動部不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）在判斷「支配介入」類型的不當勞動行為時，有部分案例曾是因為雇主違反中立義務，而被認為符合工會法第35條第1項第5款規定，構成不當勞動行為。究竟什麼是雇主的中立義務？什麼樣的行為曾被認定屬於違反中立義務？本文簡要整理相關實務見解，說明如下：一、雇主中立義務概念的形成與解釋（一）雇主中立義務概念的形成雖然工會法第9條第1項規定，事業單位內的企業工會以組織一個為限，但是廠場、事...
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保障權利不能等！職場性騷擾申訴有期限嗎？
對於不幸在職場遇到性騷擾，而想鼓起勇氣說出的人，法律設有性騷擾申訴機制，希望能給予被害人更多支持。包括要求雇主接獲申訴知悉性騷擾時，要開始調查，並採取調整職場空間、工作內容等立即有效的補救措施，以避免被害人再度被性騷擾。然而，被害人必須留意的是，除了在公司內部提起申訴，如果想進一步向外部的地方政府勞工（動）局提出申訴的話，會有期限限制。（見圖1）圖1關於職場性騷擾的申訴期限資料來源：陳琦姸/繪圖：Yen一、公司的內部申訴沒有期限限制首先，受僱者或求職者遭受敵意工作環境性騷擾、利益交換式性騷擾或權勢性騷...
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代言廣告只要有「以上為顧客個人感受，不代表商品的功能性」，不實廣告的廠商就可以免責嗎？代言人又有什麼責任？
正式電影開演前，或是電視與網路節目中間，常出現廣告插播，間有藝人等知名人物的身影出現在廣告中代言，這是一種廠商宣傳自身產品的方式，也就是所謂的「薦證廣告」（俗稱「代言廣告」）。如果廣告中說，內容都是代言人的個人感受，不代表商品的功能性，此時不實廣告的廠商就可以免責嗎？如果不可以免責的話，廠商與代言人又各自會有些什麼責任呢？（見圖1）圖1我代言的商品有問題，會有什麼責任？資料來源：黃蓮瑛、劉怡君/繪圖：Yen一、廠商可以免責嗎？（一）不實薦證廣告的責任關於廣告，主要規範在公平交易法（以下稱「公平法」），...
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勞動契約
可參考勞動基準法第2條第6款之定義，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。 註腳勞動基準法第2條：「本法用辭定義如左：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總...
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公司章程
由公司股東所訂立，作為規範公司組織及活動的基本準則，內容包含公司名稱、所在地、經營範圍、經營管理制度等重大事項。公司章程是公司的憲法，屬於公司內部具有最高法律效力的文件，對股東、董監事、經理人及公司都有拘束力。註腳無限公司章程參公司法第41條第1項：「無限公司章程應載明左列事項：一、公司名稱。二、所營事業。三、股東姓名、住所或居所。四、資本總額及各股東出資額。五、各股東有以現金以外財產為出資者，其種類、數量、價格或估價之標準。六、盈餘及虧損分派比例或標準。七、本公司所在地；設有分公司者，其所在地。...
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委任契約損害賠償
一方（委任人）委託他方（受任人）處理事務，他方同意；可約定報酬，也可以無報酬。受任人有過失、越權造成委任人損害，應負賠償責任。
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定作人
圖1定作人資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen是承攬契約關係中的當事人，是指要求承攬人完成一定的工作，等對方完成工作後給付報酬的人。例如房屋的屋主找師父來整理管線、作裝潢，此時屋主就是定作人。註腳民法第490條第1項：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」
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僱傭
圖1僱傭資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen指一方在特定或不特定的期間內為他方提供勞務，而他方給付報酬的契約關係，屬於民法所定的契約類型之一，一般常見的工作關係多屬於此種契約類型。註腳民法第482條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」
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租約到期或提前終止，房客不遷出營業登記，該怎麼辦？
圖1租約到期後房客不遷營業登記，房東該怎麼辦？資料來源：李琬鈴/繪圖：Yen一、房東可以向主管機關申請廢止登記（見圖1）房子出租讓人做生意，在租約到期或提前終止後，房客已經搬走，明明沒有在原址營業了，但營業登記卻不遷走，也不註銷，導致房東可能被課徵較高的房屋稅及地價稅，該怎麼辦呢？其實，房東可以自力救濟，主動向主管機關申請廢止營業登記及稅籍登記。特別提醒，本文討論的是房客將房屋用於「營業」的情形，若是居住用卻不遷出戶籍，請參考李琬鈴（2023），《租約到期或提前終止，房客不遷戶籍，該怎麼辦？》。二、先確認...
問答
企業徵才廣告薪資範圍寫「面議」，面試時再詳細討論，企業的廣告是否合法？
法律依據立法院2018年11月9日三讀通過的就業服務法第5條第2項第6款：「雇主招募或雇用員工，不得有下列情事：……六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」條文說明也就是說，雇主對求職者的徵才的公告，或是實際僱用員工的時候，經常性薪資（本薪與按月給付之固定津貼及獎金）如果沒有到達每個月4萬元的話，就應該要把金額公開出來，或是起碼要告訴求職者與實際受僱員工一定的薪資範圍，而不能只是含糊地說「面議」。違反效果雇主如果違反以上公開揭示或告知經常性薪資的義務時，依據2018年11月9日通過的...
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事假
事假是一種假別，因應依據法律不同而有不同規範。一、勞工（勞動基準法、勞工請假規則）請假事由：勞工因有事故必須親自處理。給假日數：一年內合計不得超過十四日。薪酬給付：事假期間不給工資。二、公務人員（公務員服務法、公務人員請假規則）請假事由：因事得請事假。給假日數：每年准給七日。薪酬給付：七日內給全薪；超過七日的部分按日扣除俸（薪）給。三、政府機關聘僱人員（公務員服務法、行政院與所屬中央及地方各機關聘僱人員給假辦法）請假事由：因事得請事假。給假日數：每年准給七日。薪酬給付：七日內給全薪；超過七日的部...
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中間收入
勞工遭到雇主違法解僱時，雇主須給付勞工自解僱日到復職日的工資。如果勞工在此期間另行就業，所獲得的收入就稱為「中間收入」，雇主補發工資時，可以主張從工資中扣除中間收入的金額。延伸閱讀：林冠良（2022），〈找了新工作反而虧錢？──原雇主補發薪資前可以要求預扣「中間收入」嗎？〉。註腳民法第487條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」