本文
一、2015年底新修正的勞動基準法第9條之1對競業禁止條款之規範
為了顧及基層員工的權益，我國曾經將長期累積司法實務見解[1]及「離職後競業禁止條款參考原則[2]」等內容，融合成為2015年底新修正的勞動基準法第9條之1規定[3]。
依據勞動基準法第9條之1規定，雇主必須符合以下一定要件，而且雙方約定的時間最長不可以超過2年，離職後競業禁止規定才會有效：（見圖1）
資料來源：陳郁庭 / 繪圖：Yen
（一）雇主有應受保護的正當營業利益
公司希望保護的營業利益必須合法正當。
（二）勞工擔任的職位或職務，能接觸或使用雇主的營業秘密
換言之，如果員工的職位或職務是一般基層庶務，完全不可能接觸到公司機密，那麼公司就不可以要求員工簽訂競業禁止約款。
（三）競業禁止的期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
因為競業禁止的時間地點及範圍，會直接涉及到員工將來另覓新工作的可能性，影響到員工的權益，所以公司在競業禁止條款中要把期間、區域、範圍等重要事項交代清楚：
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期間，原則上是不可超過營業秘密或技術資訊的生命週期，且最長不得逾二年。
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區域，原則上以公司的實際營業活動範圍為限。
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職業活動範圍，要跟員工原本所從事的職業活動範圍相同或類似。
從這樣的標準來看，如果公司要求員工「永遠不得」或「不可在全世界」從事相同或類似工作，那麼這類的約款可能就有問題，員工要跟公司反應。
（四）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償
關於這一點，在勞動基準法施行細則[4]中有更明確的認定標準。基本上，公司提供補償時會斟酌以下因素來判斷是否合理：每月補償金額是不是不低於勞工離職時一個月平均工資百分之50、是不是足以讓員工維持該限制期間的生活所需、以及給員工的補償是不是與員工因競業禁止所受損害相當等其他因素。
二、臺灣法院的最新立場
在新法施行之後，國內陸續有法院判決做成[5]，法院對於是否可直接適用勞動基準法第9條之1的見解雖然不一，但是對於判斷雇傭契約內離職後競業禁止條款有效的立場卻是一致；主要原因在於，此項新法係將過去司法實務通說見解入法，使得離職後競業禁止的合理性審查標準明確且一致。預期此項新法對於員工權益保護將會更加周到。
註腳
- 重要判決例如，臺灣高等法院86年度勞上字第39號民事判決。
- 勞動部當初於2015年10月5日函訂「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」的原因，主要是希望勞資雙方訂定競業禁止條款時可以兼顧雙方權益。不過，因為勞動基準法第9條之1在2015年12月完成增訂，所以勞動部在2016年1月15日已廢止這個原則。
- 勞動基準法第9條之1：「
I 未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
II 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
III 離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」 - 勞動基準法施行細則第7條之1、第7條之2與第7條之3。
- 如臺灣高等法院106年度勞上字第26號民事判決：「上開規範雖係於兩造系爭契約簽訂後始行增訂，然本院仍得依民法第1條規定，以上開規範意旨為法理，作為審究系爭契約中有關離職後競業禁止約定是否顯失公平之解釋、認定依據。」