詢問人你好
關於所詢議題整理幾項原供你參考，如個案涉及法令適用與解釋爭議，建議可向所轄勞動主管機關洽詢：
生理假部分：
依照性別平等工作法第14條第1項規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每個月可以請生理假一日，全年請假日數未超過三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。
承前，性別平等工作法第21條第2項規定，受僱者有請生理假的請（需）求時，雇主不可以視為缺勤而影響受僱者的全勤獎金、考績或為其他不利的處分。
特別休假部分：
依照勞動基準法第39條前段規定，第36條所定的例假、休息日、第37條所定的休假及第38條所定的特別休假，工資應由雇主照給。
勞動基準法第2條第1項第3款規定，工資指勞工因工作而獲得的報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與均屬之。所謂不屬於「其他任何名義的經常性給付」請參考勞動基準法施行細則第10條規定辦理。
然而，參考行政院勞工委員會85年2月10日台（85）勞動2字第 103252號函說明，為了防止雇主對勞工因工作而獲得的報酬不以工資的名而改用其他名義發放，所以特於法令規定「其他任何名義的經常性給與」（即不以發放名目為限）都可能屬於工資的範疇。
此部分大抵可以從行政院勞工委員會101年06月21日勞動2字第1010015745號函說明：「三、復查勞動基準法施行細則第 10 條規定之各項給與，固屬該法第2條第3款所稱的其他任何名義的經常性給與以外的給與，惟其各該給與應名實相符，始允認非屬工資的範疇。」，得到答案。例如：行政院勞工委員會87年8月20日台勞動2字第035198號函表示：「績效獎金如如果是以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得報酬的性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇。」
承前，任何以非工資名目發放的項目，是否具備工資性質，則應以「給付經常性」及「勞務對價性」判斷。
綜合以上，受僱者請生理假雇主不可以有不利益的處分；特別休假為有薪假，如勞工經合法請假程序進行休假，雇主不可以恣意的扣發工資。至於，勞工所領取的任何給付項目及數額，哪些屬於工資，須依勞務對價性及給付經常性判斷。
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