工資範圍包括績效獎金、全勤獎金和誤餐費嗎?

文:林大鈞(認證法律人)
  • ‧ 2018-11-13 ‧ 0

    本文

    工資的認定是勞動基準法上的重要問題,舉凡退休金、資遣費、職業災害補償,都是以平均工資作為計算基準。雇主時常巧立給付名目並主張該給付並非工資,以減輕自身給付責任,以下分述幾種常見的給付名目是否屬於工資:

    績效獎金
    績效獎金,是雇主為了激勵員工士氣,依照績效由公司盈餘抽取部分分配給勞工。對此實務[1]認為,參考勞動基準法施行細則第10條第2款[2]規定,不論績效獎金發放方式為按節或按月給與,都不會影響績效獎金屬於一種獎勵、恩惠性之給與的性質,與勞工的工作之間並不存在對價關係,也不是經常性給與[3],故不屬於工資的一部份。
    全勤獎金
    全勤獎金是勞工每月出勤工作提供勞務,雇主對該勞務本身所給與的對價,實務認為,全勤獎金即便具有獎勵性質,但依然屬於勞工因工作所獲得之報酬,自然包含在工資的範圍內[4]
    夜點費、誤餐費
    一般而言夜點費是雇主為了體恤夜間輪班工作之勞工,所給予的購買點心費用。誤餐費則是因耽誤勞工用餐所提供之餐費。實務認為這兩種費用,本質上都不是勞動基準法所稱之工資。
    但如果雇主將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付,以「夜點費」或「誤餐費」名義發放,藉以迴避或減輕雇主日後的平均工資給付責任時,則應該要回歸勞動基準法第2條第3款[5]關於工資的定義進行個案認定[6]

    註腳

    1.   最高法院100年台上字第170號民事判決最高法院97年台上字第349號民事判決參照。
    2.   勞動基準法施行細則第2條:「依本法第二條第四款計算平均工資時,下列各款期日或期間均不計入:一、發生計算事由之當日。二、因職業災害尚在醫療中者。三、依本法第五十條第二項減半發給工資者。四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業,致勞工未能工    作者。五、依勞工請假規則請普通傷病假者。六、依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養,致減少    工資者。七、留職停薪者。」
    3.   郭玲惠(2012),《勞動契約法論》,頁141。
    4.   行政院勞委會(87)台勞動2字第040204號函(1998/9/14)、最高法院97年台上字第1342號民事判決參照。
    5.   勞動基準法第2條第3款:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
    6.   行政院勞委會(94)勞動2字第0940032710號函(2005/6/20)參照。
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