遲到、早退，不等於曠工
勞工在約定應出勤的日子，未出勤工作且未請假，就構成曠工。
而上班遲到或擅自提早下班，除非勞雇雙方另有約定，否則勞工只要在約定出勤的工作時間內有到工作場所提供勞務，就不構成曠工。
勞工在約定應出勤的日子，未出勤工作且未請假，就構成曠工。
而上班遲到或擅自提早下班，除非勞雇雙方另有約定，否則勞工只要在約定出勤的工作時間內有到工作場所提供勞務，就不構成曠工。
構成解僱事由，才可以不經預告期間直接解僱勞工
當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利[1]。如果尚未構成解僱事由，雇主就不能片面解僱該名勞工。
但要注意，取得終止勞動契約的權利不代表勞動契約自動結束。雇主取得終止勞動契約的權利之後，還要告知勞工勞動契約將終止，勞工了解或收到通知之後，才會發生終止勞動契約的效力。
當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利[1]。如果尚未構成解僱事由，雇主就不能片面解僱該名勞工。
但要注意，取得終止勞動契約的權利不代表勞動契約自動結束。雇主取得終止勞動契約的權利之後，還要告知勞工勞動契約將終止，勞工了解或收到通知之後，才會發生終止勞動契約的效力。
更多關於如何認定曠工的說明，請見楊時綱（2020），《勞工曠工，雇主該怎麼處理？如造成公司損失，勞工須負賠償責任嗎？》。
註腳
- 勞動基準法第12條第1項第6款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」