給答案

員工遲到或請假﹒.﹒等出勤狀況,是否為個人隱私? 公司進行可以以任何辦法公告嗎?

  • 匿名(一般會員)
    勞動‧工作勞工 ‧ 2020-06-03 10:48

    近日公司開始使用通訊軟體公告各據點的員工出勤狀況,例如:遲到1人(Evan),請假2人(Eva,Eve),這樣是否侵犯員工隱私?


    匿名(認證法律人)
    2   0
    2020-11-25 11:03

    提問人你好:

    為了提高行政管理效能,並且節省成本有效從事市場競爭,實務上肯定雇主對於勞工有人事管理權[1],另外,對於雇主的管理經營核心事項,法院有相當程度會尊重雇主管理權責,避免侵害私法自治與契約自由原則[2]
    個人資料是指姓名、出生年月日、國民身分證統一編號等及其他可以用直接或間接方式,識別個人的資料[3][4]
    雇主基於人事管理目的對員工個人資料進行蒐集,仍然必須遵守個人資料保護法的規範,例如,公司在網站刊登招募訊息,請擬應聘人填載相關個人資料,某種程度來說,是雇主基於準備成立勞動契約目的下行為,勞資雙方間,可能就存在有類似契約的關係,但是為了避免爭議,適當的作法仍然需要經過勞工同意[5]。至於,雇主基於人事管理目的對員工個人資料進行利用,也應該遵守個人資料保護法的規範[6]
    實務上,曾經有勞工對於雇主「記大過乙次」與「免除副理」同時公告的行為提出爭訟,由於案件本身是為了「確認僱傭關係存在」,因此,公告的行為是否妥當,並沒有太多的討論[7]。法務部則認為,公司在榮譽榜上公布得獎員工的姓名,是公司在必要的範圍內,所進行獎勵員工的行為,符合個人資料保護法規定[8]

    註腳

    1.   最高法院91年台上字第1040號民事判決「按在現代勞務關係中,因企業之規模漸趨龐大,受僱人數超過一定比例者,雇主為提高人事行政管理之效率,節省成本有效從事市場競爭,就工作場所、內容、方式等應注意事項,及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件,通常訂有共通適用之規範,俾受僱人一體遵循,此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外,如經公開揭示,當然成為僱傭契約內容之一部,勞、雇雙方均應受其拘束。」
    2.   高雄簡易庭104年雄勞簡字第61號民事判決「又雇主基於合法有效工作規則,對勞工行使人事懲戒處分時,倘無明顯而立即之損害發生或明確程序瑕疵存在,因懲處事實之存否及處分是否過當,核屬雇主管理經營核心事項,司法機關事後自不宜過度介入,俾尊重雇主之人事管理權責,並避免侵害私法自治與契約自由原則。」
    3.   個人資料保護法第2條第1款規定「本法用詞,定義如下:一、個人資料:指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。」
    4.   個人資料保護法施行細則第3條規定「本法第二條第一款所稱得以間接方式識別,指保有該資料之公務或非公務機關僅以該資料不能直接識別,須與其他資料對照、組合、連結等,始能識別該特定之個人。」
    5.   個人資料保護法第19條第1項規定「非公務機關對個人資料之蒐集或處理,除第六條第一項所規定資料外,應有特定目的,並符合下列情形之一者:一、法律明文規定。二、與當事人有契約或類似契約之關係,且已採取適當之安全措施。三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。……五、經當事人同意。……。」
    6.   個人資料保護法第20條第1項規定「非公務機關對個人資料之利用,除第六條第一項所規定資料外,應於蒐集之特定目的必要範圍內為之。但有下列情形之一者,得為特定目的外之利用:一、法律明文規定。……六、經當事人同意。」
    7.   最高法院 103 年台上字第 1725 號民事判決「本件被上訴人請求撤銷第三二號公告對其「記大過乙次」與「免除副理」乙職、第五○號公告對其「記小過乙次」、第五三號公告對其「記大過乙次」之處分之部分,核屬形成之訴,惟此項請求並非法律上所明定被上訴人得在審判上行使之形成權,依上說明,即屬欠缺訴之利益,自非法之所許。」
    8.   法務部102 年 03 月 27 日法律字第 10203502790 號函「……二、茲就貴委員國會辦公室所詢個人資料保護法(以下簡稱本法)適用疑義,說明如下:四)問題四(公司在榮譽榜上公布得獎員工之姓名):按本法第 20 條規定:『非公務機關對個人資料之利用,除第6條第1項所規定資料外,應於蒐集之特定目的必要範圍內為之。』準此,公司有特定目的(例如:人事管理),並於其必要範圍內所為獎勵員工行為(例如:張貼榮譽榜揭示員工姓名),符合本法上開規定。」
    2  
    送出 取消