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公司能因為業務緊縮而資遣我嗎?


我不想被fire啊


依據「勞動基準法」第11條第1項第2款的規定[1],雇主固然得因為「業務緊縮」與勞工終止勞動契約或資遣,然而,現行勞動法制並無「業務緊縮」的定義性規範,因此,實務上常因為如此而衍生勞資糾紛,簡要分析如下:

一、何謂「業務緊縮」

依據歷年最高法院的看法認為,業務緊縮必須事業單位有相當時間營運不佳,生產量及銷售量均有明顯遞減,換句話說,指的是整體業務有範圍縮小而言[2] 。而且,業務性質變更或只有部分歇業,但仍然有其他類似性質的部門正常營運,甚至是有業務量增加的情況,就不一定符合本款所稱的業務緊縮[3] 。另外,虧損不等同於業務緊縮,而業務緊縮也非必然虧損[4]

二、雇主以「業務緊縮」與勞工終止勞動契約或資遣,應嚴守「解雇最後手段性原則」

如果雇主要以「業務緊縮」來終止勞動契約,應該還需要判斷是否有因為「業務緊縮」的狀況,而產生人力過剩的情形[5],且有無法繼續僱用勞工的客觀事實[6],才有適用本款的可能性。否則雇主片面解雇或資遣的行為,可能就會因為雇主沒有符合「解雇最後手段性原則」,使得雇主的行為因為違法,並無發生法律上的效力[7]

 

 

註腳

  1.   勞動基準法第11條規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
  2.   最高法院87年度台上字第3025號民事判決。
  3.   最高法院75年度台上字第2456號民事判決、最高法院100年度台上字第1057號民事判決。
  4.   最高法院94年度台再字第5號民事判決。
  5.   最高法院95年度台上字第597號民事判決。
  6.   最高法院83年度台上字第2767號民事判決。
  7.   林更盛(2002),《勞動法案例研究(一)》,頁259以下。
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法律百科(認證法律人) 2018-12-14 14:42:51
謝謝俊璋提供有條理的答案。