過勞、過勞死的判斷方式

文:陳俊愷(認證法律人)
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    刊登:2019-01-01 ‧ 最後更新:2020-05-26

    本文

    過勞、或是過勞死,為引自日本的名詞,用以泛指勞工長期處在高壓工作環境下,導致的職業災害,我國勞動部職業安全衛生署亦引進制定「職業促發腦血管及心臟疾病(外傷者除外)之認定參考指引[1]」,俗稱過勞指引,用以認定是否屬過勞導致之腦心血管疾病,如中風等。

    過勞職業病認定-勞工過勞是本來就有病?
    過勞職災相較傳統職業病,受到勞工本身體質影響更多,因此在因果關係認定上更為放寬。前述過勞指引於2010年修正後,凡因職業促發,至「明顯惡化加重病情」,導致腦心血管疾病,均屬過勞職災申請勞保給付之對象。而放寬的原因,就是因為實證研究中,長時間工作會對勞工健康產生不良影響,並且避免雇主將過勞職業災害全歸咎於勞工體質特性,不願負責。
    我國職業災害給付,可分為勞保職業傷病給付,以及雇主依勞動基準法第59條[2]之職業災害補償責任二種,前者由勞保局及行政法院判斷,後者則由民事法院處理;而雇主責任在民事法院判斷中,雖不受勞保相關[3]法條拘束,但是若判斷標準與醫療專業有關,民事法院多加以尊重之,例如過勞指引之工時標準。
    另外過勞引起之職業傷病,除傳統之腦心血管疾病,亦包含精神疾病在內[4],例如常見的憂鬱症及躁鬱症,獲勞保局以及民事法院[5]承認,不過目前我國法院尚未出現勞工勝訴之過勞自殺案件。雖然該指引內容承認某些異常事件,例如突然出現巨大壓力源、難以負荷等可能促發過勞,因此未達法定加班時數不代表就沒有過勞,但民事法院在認定時,相較勞保局,更強調上述時數標準為過勞之主要認定方式,因為勞工保險由行政機關判斷,勞保局要職權調查證據,容易考量其他異常事件因素,但對民事法院判斷勞基法職災補償而言,雇主責任仍依照舉證責任分配法則,時數標準較容易操作(表1)。
    表1 過勞指引的工時標準
    與工作關聯性 發病前 加班時數 說明

    相關性極強

    1個月 當月平均100小時  
    2至6個月

    每月平均80小時

    超過每週工時上限40小時即為加班,關聯性越高則表示過勞可能越高。
    隨著時數增加而增強 1至6個月 每月平均45小時  
    作者自製
     

     

    法院採計工作時間時可能會將值(日)夜計算在內
    原則上,判斷待命、備勤、值日(夜)等工作內容密度較低的情況,是否為工作時間,仍依照實務及通說標準,即「勞工是否提出勞務受雇主支配指揮監督」。至於主管機關函釋[6]認定值日(夜)不算入加班工時,實務上有採相反見解,對長時間值夜、工作場所待命,有仍認定為依工作時間可採信勞工有過勞事實[7],而該行政函釋歷史時空背景有其特殊性,以值日(夜)方式處理仍會產生勞工過勞須負賠償責任的情況,雇主不可不慎。

    註腳

    1.   職業促發腦血管及心臟疾病(外傷者除外)之認定參考指引
    2.   勞動基準法第59條
    3.   認定標準包含勞工保險條例第34條勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第21條第21條之1
    4.   即註3的勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第21條之1
    5.   勞資事件的審理程序適用民事訴訟法的一般民事事件審理程序規範。
    6.   內政部74年台內勞字第357972號函
    7.   臺灣高等法院臺南分院102年重勞上字第1號民事判決臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第70號民事判決,醫師工作過勞職災相關判決。
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