不當勞動行為類型有哪些?──(三)雇主或工會「違反誠信協商」

文:李俊璋(認證法律人)
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    刊登:2019-02-26 ‧ 最後更新:2019-02-26

    本文

    除了規範在「工會法」的「不利益對待」與「支配介入」以外,第三種不當勞動行為的行為類型規定在「團體協約法」,一般學理及實務稱作為「違反誠信協商」。回顧當初「團體協約法」在立法階段的時空背景,是因為考量到基於私法自治及團體自治的精神,國家公權力原則上應該採取較為低度的干預,國家的介入只是在確保協商雇主與工會雙方有雙向對等的實質協商空間[1],接下來運用以下篇幅,來說明什麼是「違反誠信協商」[2]

    雙方於團體協約協商過程中應負誠信協商義務
    依照「團體協約法」第6條第1項規定[3],雇主與工會雙方在團體協商的整個過程中,都應該抱持著誠信來協商,原則不得拒絕他方的請求,除非提出的請求並無正當理由,目的是希望雙方利用協商程序過程中,盡可能的完成磋商來達到自治的精神。
    誠信協商的意義
    所謂誠信協商是指勞資雙方應該傾聽對方的要求或主張,如果一方提出合理適當的請求或主張,另一方有義務提出具體或積極的回答、主張或對應方案,使勞資雙方共同來努力達成協商合意[4]
    如何判斷一方的請求或主張為「合理適當」
    是否為合理適當,則是指斟酌客觀上他方所提出的協商內容是否為另一方所能對應,如另一方客觀上不能對應時,就不能苛求對方未盡團體協商義務或未盡誠實協商義務[5]
    合理適當協商內容的解釋
    至於合理適當的協商內容,則是指工會若向雇主提出特定事項的團體協約協商要求時,這些事項必須是:1. 約定勞動關係及相關事項為目的,特別是雇主有處分權而且與工會會員勞動條件相關或涉及雇主與工會間關係的事項(例如:雙方約定工會於事業單位的辦公會所),並且2. 內容必須合理適當,雇主才負有誠信協商義務[6]
    無正當理由違反誠信協商的例示
    為維持勞資自治自律原則,並避免任何一方用無正當的理由來拒絕團體協約的協商,導致協商無法進行或破裂,因此,立法者在「團體協約法」第6條第2項訂定了3種行為類型[7],包含:
    一方已經先提出合理適當的協商內容、時間、地點及進行方式,但另一方卻無故拒絕、
    一方沒有在60日內針對對方協商書面通知提出對應方案,並且進行實質的協商,或是
    拒絕提供進行協商所必要的資料。
    其中關於協商資料,為了避免一方提出來的資料被不當使用,甚至影響到內部業務機密[8],因此,如何認定什麼是協商過程中所必要的資料,在團體協約協商過程中便顯得相當重要。例如:雇主的財務資料,雖然原則上可以不主動公開或提供,但如果雇主一旦在協商過程中援引財務負擔能力作為無法接受勞方訴求的理由,則雇主負有就自身財務狀況加以證實的義務[9]
    裁決委員會得要求行為人停止、回復並處以罰緩
    假如雇主、代表雇主行使管理權人或工會有不誠信協商的行為,並經過不當勞動行為裁決委員會認定為不當勞動行為時,依據「勞資爭議處理法」第51條第2項規定[10],不當勞動行為裁決委員會可以要求雇主、代表雇主行使管理權人或工會去做或不做某些事情,例如,要求繼續協商、提出協商資料及對應方案或以其他行為作為補償,來達到促進協商合意的功能。
    另外,依照「團體協約法」第32條第1項及第2項規定,勞動部得分別對行為人處新臺幣10 ~ 50萬元罰鍰,並可以令行為人限期改正,如果屆期未改正,可以按次連續處罰[11]

    註腳

    1.   立法院(2007),《立法院公報》,第96卷第86期第1冊,頁235-237。
    2.   其他系列文章請見,《什麼是不當勞動行為裁決委員會?》、《不當勞動行為類型有哪些?──(一)對勞工或工會有「不利益對待」》、《不當勞動行為類型有哪些?──(二)影響工會運作的「支配介入」》。
    3.   團體協約法第6條第1項規定:「勞資雙方應本誠實信用原則,進行團體協約之協商;對於他方所提團體協約之協商,無正當理由者,不得拒絕。」
    4.   勞動部不當勞動行為裁決102年度勞裁字第37號裁決決定書
    5.   勞動部不當勞動行為裁決101年度勞裁字第28號裁決決定書
    6.   勞動部不當勞動行為裁決104年度勞裁字第52號裁決決定書
    7.   團體協約法第6條第2項規定:「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時,有下列情形之一,為無正當理由:
      一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式,拒絕進行協商。
      二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案,並進行協商。
      三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」
    8.   團體協約法第7條規定:「因進行團體協約之協商而提供資料之勞資一方,得要求他方保守秘密,並給付必要費用。」
    9.   勞動部不當勞動行為裁決101年度勞裁字第59號裁決決定書
    10.   勞資爭議處理法第51條第2項規定:「前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」
    11.   團體協約法第32條第1項及第2項規定:「
      I 勞資之一方,違反第六條第一項規定,經依勞資爭議處理法之裁決認定者,處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。
      II 勞資之一方,未依前項裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者,再處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰,並得令其限期改正;屆期仍未改正者,得按次連續處罰。」
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    延伸閱讀
    行政院勞工委員會(2013),〈不當勞動行為裁決委員會〉,《不當勞動行為裁決制度說明手冊》,頁10-11。
    張鑫隆(2012),〈我國不當勞動行為之裁決救濟與工會保護〉,林良榮、邱羽凡、張鑫隆著,《工會保護與不當勞動行為裁決制度》,頁48-49。
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