團體協約可以談勞工董事嗎?——從2019年長榮罷工事件淺談之

文:吳孟勳(認證法律人)
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    刊登:2019-08-02 ‧ 最後更新:2020-05-26

    本文

    2019年6月20日,長榮空服員和資方談判決裂而發起罷工,資方主張工會所提的「開放勞工參與公司治理,提供經營必要資訊,如推派獨立董事或增設勞工董事」這項訴求違法,認為「增設勞工董事」不屬於可以談判的「調整事項」,所以罷工的行為本身也不合法[1]

    但這樣的主張在法律上是正確的嗎?

    什麼是權利事項和調整事項[2]
    因為並不是所有事情都適合用罷工爭取,所以需要將勞資爭議[3]做分類,法律上就把勞資爭議分成「調整事項」和「權利事項」。這樣勞方和資方就可以清楚地判斷要尋求哪一種管道救濟、解決紛爭並維護自己的權利,接下來會詳細介紹他們的定義和不同點。
    權利事項
    依勞資爭議處理法第5條第2款[4]規定,權利事項泛指勞方和資方對於「已經存在」的法令、契約或團體協約的解釋或應用有爭議的情況,法律上稱它為權利事項類型的爭議。通常是有一方違反契約的情況,例如公司未依契約的約定,給予員工年終獎金,此時這種爭議就是屬於權利事項。
    但依照勞資爭議處理法第53條第1項[5]規定,權利事項的勞資爭議是不能發起爭議行為[6]的。也就是說,勞工不能罷工、拉糾察線,公司也不能鎖廠,有爭議的當事人一方只能依照勞資爭議處理法第6條第1項[7]聲請調解、仲裁,或是請法院裁定。所以資方才會主張這一次的罷工違法。
    調整事項
    依勞資爭議處理法第5條第3款[8]規定,調整事項一般是指勞資雙方基於社會變遷發展,對於「未來的勞動條件」談不攏、有歧見時時所發生的爭議類型。例如想要提高加班費、津貼,或是想要修改既有的團體協約,又或者是在協商新的團體協約時沒有共識,此時所發生的爭議都屬於調整事項。
    此時只要有經過合法程序[9],對於調整事項的爭議雙方就可以發起爭議行為,例如發起罷工等。
    那勞工董事到底是哪一種爭議類型,可否作為罷工的原因呢?
    長榮資方認為,法律沒有明文規定可以將勞工董事作為談判的訴求,所以罷工是違法的,但事實上,在法律沒有規定的事項,並不一定直接等於違法。在民法上,還要具體看這件事有沒有違反公共秩序、善良風俗或當地人皆遵守的習慣法[10]
    且依照調整事項的字面定義,設置勞工董事來參與公司經營,是可以算是未來的勞動條件的一種,應該是屬於廣義的調整事項的範圍,這一點也受到學者和勞動部長許銘春的肯定[11]
    再來,依據團體協約法第12條第2項第5款[12],團體協約可以約定「參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用」,所以在法律上勞工董事等參與公司治理的約定本來就是可以談的,只是資方沒有義務一定要接受而已,這也是契約自治的展現 [13]。所以,設置勞工董事等勞工參與的訴求不僅是可以談的,也沒有違法罷工的問題。

    註腳

    1.   林長順(2019),《長榮航空提告工會非法罷工 求償每天3400萬元》,中央通訊社。
    2.   黃越欽(2012),〈權利事項與調整事項〉,《勞動法新論》,第4版,頁458-467;衛民、許繼峰(2005),〈勞資爭議的類型〉,《勞資關係與爭議問題》,第2版,頁329-332。
    3.   勞資爭議處理法第5條第1款:「本法用詞,定義如下:一、勞資爭議:指權利事項及調整事項之勞資爭議。」
    4.   勞資爭議處理法第5條第2款:「本法用詞,定義如下:……二、權利事項之勞資爭議:指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。」
    5.   勞資爭議處理法第53條第1項:「勞資爭議,非經調解不成立,不得為爭議行為;權利事項之勞資爭議,不得罷工。」
    6.   勞資爭議處理法第5條第4款:「本法用詞,定義如下:……四、爭議行為:指勞資爭議當事人為達成其主張,所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」
    7.   勞資爭議處理法第6條第1項:「權利事項之勞資爭議,得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。」
    8.   勞資爭議處理法第5條第3款:「本法用詞,定義如下:……三、調整事項之勞資爭議:指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」
    9.   勞資爭議處理法第53條第2項:「雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定者,工會得依本法為爭議行為。」
      勞資爭議處理法第54條第1項:「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意,不得宣告罷工及設置糾察線。」
    10.   民法第1條:「民事,法律所未規定者,依習慣;無習慣者,依法理。」
      民法第2條:「民事所適用之習慣,以不背於公共秩序或善良風俗者為限。」
      民法第72條:「法律行為,有背於公共秩序或善良風俗者,無效。」
    11.   李雅雯(2019),《長榮航喊非法罷工要告 學者觀點:「勞工參與治理」是廣義的調整事項》,自由時報電子報;
    12.   團體協約法第12條第1項第5款:「團體協約得約定下列事項:……五、參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。」
    13.   此點在團體協約法第12條第2項第5款的立法理由即有說明:「團體協約固以約定勞動關係及相關事項為主,並不排除雙方另可就非勞動關係事項為約定就集體勞動關係及管理權之範圍作約定,基於契約當事人自治原則,團體協約亦可就非勞動關係事項為約定。有鑒於團體協約在我國實務運作之經驗不豐,為收教育之效,並供勞資雙方進行團體協約協商之參考,爰明定團體協約得約定之事項。」詳見:立法院(2007),《立法院公報》,第96卷86期(下冊),頁240。
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    延伸閱讀

    臺北高等行政法院104年度訴字第975號判決。對此的評釋請見:黃程貫(2017),〈團體協商之協商事項-—台北高等行政法院104年度訴字第975號判決〉,臺北大學勞動法研究中心編,《集體勞動法精選判決評釋》,頁176-188;雖然本判決為教師工會之爭議,但爭議的的內容和本文討論的概念類似。

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