團體協約可以談勞工董事嗎？——從2019年長榮罷工事件淺談之

2019年6月20日，長榮空服員和資方談判決裂而發起罷工，資方主張工會所提的「開放勞工參與公司治理，提供經營必要資訊，如推派獨立董事或增設勞工董事」這項訴求違法，認為「增設勞工董事」不屬於可以談判的「調整事項」，所以罷工的行為本身也不合法^[1]。

但這樣的主張在法律上是正確的嗎？

一、什麼是權利事項和調整事項^[2]？

因為並不是所有事情都適合用罷工爭取，所以需要將勞資爭議^[3]做分類，法律上就把勞資爭議分成「調整事項」和「權利事項」。這樣勞方和資方就可以清楚地判斷要尋求哪一種管道救濟、解決紛爭並維護自己的權利，接下來會詳細介紹他們的定義和不同點。

（一）權利事項

依勞資爭議處理法第5條第2款^[4]規定，權利事項泛指勞方和資方對於「已經存在」的法令、契約或團體協約的解釋或應用有爭議的情況，法律上稱它為權利事項類型的爭議。通常是有一方違反契約的情況，例如公司未依契約的約定，給予員工年終獎金，此時這種爭議就是屬於權利事項。

但依照勞資爭議處理法第53條第1項^[5]規定，權利事項的勞資爭議是不能發起爭議行為^[6]的。也就是說，勞工不能罷工、拉糾察線，公司也不能鎖廠，有爭議的當事人一方只能依照勞資爭議處理法第6條第1項^[7]聲請調解、仲裁，或是請法院裁定。所以資方才會主張這一次的罷工違法。

（二）調整事項

依勞資爭議處理法第5條第3款^[8]規定，調整事項一般是指勞資雙方基於社會變遷發展，對於「未來的勞動條件」談不攏、有歧見時時所發生的爭議類型。例如想要提高加班費、津貼，或是想要修改既有的團體協約，又或者是在協商新的團體協約時沒有共識，此時所發生的爭議都屬於調整事項。

此時只要有經過合法程序^[9]，對於調整事項的爭議雙方就可以發起爭議行為，例如發起罷工等。

二、那勞工董事到底是哪一種爭議類型，可否作為罷工的原因呢？

長榮資方認為，法律沒有明文規定可以將勞工董事作為談判的訴求，所以罷工是違法的，但事實上，在法律沒有規定的事項，並不一定直接等於違法。在民法上，還要具體看這件事有沒有違反公共秩序、善良風俗或當地人皆遵守的習慣法^[10]。

且依照調整事項的字面定義，設置勞工董事來參與公司經營，是可以算是未來的勞動條件的一種，應該是屬於廣義的調整事項的範圍，這一點也受到學者和勞動部長許銘春的肯定^[11]。

再來，依據團體協約法第12條第2項第5款^[12]，團體協約可以約定「參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用」，所以在法律上勞工董事等參與公司治理的約定本來就是可以談的，只是資方沒有義務一定要接受而已，這也是契約自治的展現 ^[13]。所以，設置勞工董事等勞工參與的訴求不僅是可以談的，也沒有違法罷工的問題。