收到公司錄取通知之後想反悔,怎麼辦?

文:謝宜霓(認證法律人)
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    刊登:2019-09-11 ‧ 最後更新:2019-09-11

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    案例

    A先生為資訊工程師,早出晚歸的生活讓他感到厭倦,因此決定轉職,透過人力銀行投遞了多份不同的履歷,也順利接受了多場面試,好不容易收到頗負盛名的B公司正式錄取通知,欣喜若狂的A先生於是向現職服務的公司提出辭呈,並拒絕了其他公司的面試邀約……

    情境1:正當A先生準備正式報到前,B公司又突然發訊息告知A先生已有其他更適合的人選,面對這樣的窘況,A先生有沒有其他權益能主張呢?

    情境2:假設A先生已經答應要向B公司報到,結果在正式報到前,A先生又突然接到C公司的錄取通知,而且薪資條件比B公司更為優渥,此時A先生如果毀約,是否可能面臨B公司求償或是必須負擔其他法律上的責任呢?

    本文
    只要雙方對於勞動契約的必要之點達成合意,契約就能合法成立
    依照民法第153條第1項[1]規定,只要雙方對於勞動契約的必要之點(所謂必要之點,是指契約不可欠缺的要素,此部分視契約內容及性質不同而有異,在買賣契約中,買賣的「標的物」以及「價格」就是必要之點;而在勞動契約中,「薪資」以及「工作內容」則是必要之點)達成合意,契約就能合法成立。
    除非有法律特別規定[2],否則一般來說,勞動契約並不一定需要以書面方式訂立,無論是以口頭或是書面等方式,只要A先生在收到B公司發出的錄取通知後答應如期前往報到,並且雙方對於薪資以及工作內容有共識,則此時勞動契約就已經正式成立,即便A先生還沒開始前往B公司正式報到或提供勞務,仍不影響契約的效力。
    公司若突然反悔取消錄取,權益受損的勞工得要求公司履行契約,或依照債務不履行主張損害賠償責任
    承上所述,情境1的狀況,在A先生收到錄取通知並同意前往報到後,雙方勞動契約即已成立,如果B公司又突然反悔取消錄取,此時已經構成違約,此種情況下,A先生有以下兩種方式得主張自身權益:
    A先生可以要求B公司履行契約,並依照合約內容提出勞務,若公司不願讓員工報到,則會被認為有違約之情事,而可能構成違法解僱。
    A先生可以依照民法第227條[3]以下債務不履行的相關規定,要求公司負起賠償責任,因為A先生在收到B公司錄取通知後辭去原本工作,而B公司現在違約導致A先生受有相關損害,不過此部分的損害必須由A先生負擔舉證責任。
    勞工若反悔取消報到,雖然公司不得強制勞工從事勞動,但若因此導致公司另外受有損害,公司仍可以依法請求相關賠償
    針對情境2,收到B公司錄取並答應報到後,A先生是否可以反悔取消報到不去工作,依照勞動基準法第5條[4]之規定,公司不得強制勞工從事勞動。即便是已於公司報到並任職一段期間的正式員工,仍然有權利於符合勞動基準法規定之情況下,提前預告[5]後終止勞動契約,因此A先生的確是可以嗣後再向B公司取消報到。
    然而,若因為A先生取消報到的行為,導致B公司受有損失,例如:B公司因此拒絕其他面試者的求職,往後必須再花額外的費用、人力、時間等成本重新招募、面試其他員工,假設B公司能夠證明這部分的損失,則的確可以同樣依照民法第227條[6]以下債務不履行的相關規定,另外依照民事管道向A先生請求損害賠償。
    只是一般而言,公司不太可能會為了此事提起訴訟,徒耗時間費用,不過A先生可能要有心理準備被B公司列入不受歡迎的黑名單。

    無論如何,在此一併提醒各位員工及雇主,在選擇接受或拒絕公司的錄取通知,或是決定是否錄取員工一事上,雙方均應審慎評估、謹慎思考後再做決定,以維持勞資關係和諧,避免不必要的爭議。

    註腳

    1.   民法第153條第1項:「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。」
    2.   法律另有規定應以書面方式訂立勞動契約的條文,例如:
      勞動基準法第65條第1項:「雇主招收技術生時,須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份,訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項,由當事人分執,並送主管機關備案。」、
      勞動基準法第84條之1:「
      I 經中央主管機關核定公告之下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。
      II 前項約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」、
      勞動基準法施行細則第7條之1:「離職後競業禁止之約定,應以書面為之,且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容,並由雇主與勞工簽章,各執一份。」
    3.   民法第227條:「
      I 因可歸責於債務人之事由,致為不完全給付者,債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。
      II 因不完全給付而生前項以外之損害者,債權人並得請求賠償。」
    4.   勞動基準法第5條:「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法,強制勞工從事勞動。」
    5.   員工若欲提前終止勞動契約,仍必須遵守勞動基準法的預告期間,相關規定可以參考勞動基準法第15條第2項:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
      勞動基準法第16條第1項:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」
    6.   同前註3。
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