不當勞動行為的相關實務發展(一)——什麼是雇主中立義務?

文:匿名(認證法律人)
3   0
刊登:2021-03-12 ‧ 最後更新:2021-03-12

本文

在《不當勞動行為類型有哪些?──(二)影響工會運作的「支配介入」》這篇文章中,討論到勞動部不當勞動行為裁決委員會(以下簡稱裁決委員會)在判斷「支配介入」類型的不當勞動行為時,有部分案例曾是因為雇主違反中立義務,而被認為符合工會法第35條第1項第5款規定[1],構成不當勞動行為。究竟什麼是雇主的中立義務?什麼樣的行為曾被認定屬於違反中立義務?本文簡要整理相關實務見解,說明如下[2]

雇主中立義務概念的形成與解釋
 雇主中立義務概念的形成
雖然工會法第9條第1項規定[3],事業單位內的企業工會以組織一個為限,但是廠場[4]、事業單位[5]、依據公司法規定具有控制與從屬關係企業[6],或依照金融控股公司法所規定金融控股公司與子公司[7]內的勞工,都可以組織工會。另外,依據工會法第6條第1項第2款及第3款規定[8],不同企業之間屬於相關產業、職業的勞工也可以組織產業工會或職業工會,例如桃園市空服員職業工會[9]
因此,在同一個事業體內就可能有二個以上工會併存,事業體外也可能有產業工會以及職業工會存在,這些工會可能存有競爭或者是資源共享的關係,雇主與各工會間應該保持怎樣的關係,現行法律並沒有規定,法院以及裁決委員會為了解決這樣的問題,從歷年的案例裡,演繹出「雇主中立義務」的概念。
 雇主中立義務的解釋
雇主中立義務指的是,當有複數工會併存時,雇主對各工會均應保持中立的態度,平等承認及尊重各工會行使團結權,不可以任意對其中一個工會有特別優渥的待遇,而造成對其他工會團結權行使的壓抑,否則,雇主就有可能構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為[10]
換句話說,雇主對於各工會應該保持平等對待的關係,不能特別給予任一工會更為優待的條件,以致於其他工會的發展受到壓抑,不然除了無法保障勞工團結權的行使外,也可能構成不當勞動行為。
雇主違反中立義務的案例
以下舉出幾個有關雇主違背中立義務的案例,雇主也因此被認為有支配介入的情形,構成不當勞動行為:
雇主與工會發生代扣會費爭議時,提供工會會員退會申請書且鼓勵參加其他工會
A公司常年以來都為B工會代扣會費,後來卻以C工會的成立、工會法修正[11]等等為由,自2011年1月起片面停止代扣會費,經過B工會向A公司請求仍拒絕代扣[12]。而在A、B代扣會費爭議之際,A公司竟然二度提供退會聲明書給B工會會員,並鼓勵參加新成立的C工會。
裁決委員會認為,雇主對於複數工會間的競爭,本來應該要保持中立,避免過度涉入工會間的會務,即使A公司與B工會間存在代扣會費的爭議,A公司也不能介入影響工會會員的退會權利,但A公司竟然鼓勵B工會會員退會、參加C工會,可見A的行為有支配介入的情形,構成不當勞動行為[13]
雇主在公司入口網站提供特定工會網站連結,卻拒絕提供其他工會的連結
D公司在入口網頁中提供F工會網站連結,但是卻拒絕E工會要求比照F工會,在D公司網站首頁提供連結。
裁決委員會認為,專屬網頁在現代資訊社會中,對於工會的存續與發展具有不可或缺的重要性,特別是在有複數工會併存的企業中,工會專屬網頁往往是工會間競爭的重要平臺,員工如果不能平等獲得各工會的資訊,將會影響工會在員工間的印象,並且讓工會的發展受到壓抑,因此認為A公司顯然沒有保持雇主中立義務,構成支配介入類型的不當勞動行為[14]。本案在後續的司法救濟過程中,裁決委員會的看法也受到法院肯定[15]
雇主曾經提供辦公室給其他工會使用,卻拒絕另一工會借用辦公室的請求
G工會主張,H公司曾提供辦公室給I工會使用,在核算辦公大樓仍有閒置空間的情形下,請求H公司提供適當空間給G工會使用,但是遭到H公司拒絕。
裁決委員會認為,H公司對於G工會與I工會間的行為,明顯有差別待遇並壓抑到G工會的發展,H公司在無正當理由下,違反雇主中立義務,並構成支配介入類型的不當勞動行為[16]
這個案件後來進入法院,法院也認為,雇主必須對各工會保持中立態度,雇主雖然不當然負有將企業設施的一部分出借給工會作為辦公處所的義務,但是雇主如果一方面對某一工會提供辦公處所,卻對另一工會拒絕出借,也沒有對兩個工會差別對待的正當理由,並有導致某一工會組織強化,或因此削弱其他工會運作的情形時,就可以認定雇主的行為,構成工會法第35條第1項第5款支配介入類型的不當勞動行為[17]

註腳

  1.   工會法第35條第1項第5款:「雇主或代表雇主行使管理權之人,不得有下列行為:……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」
  2.   其他系列文章請見,《什麼是不當勞動行為裁決委員會?》、
    不當勞動行為類型有哪些?──(一)對勞工或工會有「不利益對待」》、
    不當勞動行為類型有哪些?──(二)影響工會運作的「支配介入」》、
    不當勞動行為類型有哪些?──(三)雇主或工會「違反誠信協商」》、
    不當勞動行為的救濟程序是什麼?──(一)申請裁決與申請人的資格》、
    不當勞動行為的救濟程序是什麼?──(二)初步審查、調查程序、詢問及裁決》、
    不當勞動行為的救濟程序是什麼?──(三)和解、申請撤回與不服裁決決定的救濟》、
    不當勞動行為中,工會活動涵蓋範圍有哪些?》、
    不當勞動行為中,勞資關係脈絡是什麼?》、
    不當勞動行為的相關實務發展(二)——什麼是雇主容忍義務?》。
  3.   工會法第9條第1項:「依本法第六條第一項所組織之各企業工會,以組織一個為限。」
  4.   工會法施行細則第2條第1項:「本法第六條第一項第一款所稱廠場,指有獨立人事、預算會計,並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所。」
  5.   工會法施行細則第2條第3項:「本法第六條第一項第一款所稱事業單位,指僱用勞工從事工作之機構、法人或團體。」
  6.   公司法第369條之2:「
    I 公司持有他公司有表決權之股份或出資額,超過他公司已發行有表決權之股份總數或資本總額半數者為控制公司,該他公司為從屬公司。
    II 除前項外,公司直接或間接控制他公司之人事、財務或業務經營者亦為控制公司,該他公司為從屬公司。」
    而控制與從屬關係的推定,請見公司法第369條之3:「有左列情形之一者,推定為有控制與從屬關係:
    一、公司與他公司之執行業務股東或董事有半數以上相同者。
    二、公司與他公司之已發行有表決權之股份總數或資本總額有半數以上為相同之股東持有或出資者。」
    除此之外,判斷控制與從屬關係,還可以參考關係企業合併營業報告書關係企業合併財務報表及關係報告書編製準則第6條第1項及第2項:「
    I 公開發行公司於判斷為有關係企業之控制與從屬關係時,除依其法律之關係外,應考慮其實質關係。
    II 公開發行公司有下列情形之一者,應依本準則規定編製關係企業合併營業報告書及關係企業合併財務報表。但有相關事證證明無控制與從屬關係者,不在此限。
    一、取得他公司過半數之董事席位者。
    二、指派人員獲聘為他公司總經理者。
    三、對他公司依合資經營契約規定,擁有經營權者。
    四、對他公司資金融通金額達他公司總資產之三分之一以上者。
    五、對他公司背書保證金額達他公司總資產之三分之一以上者。」
  7.   金融控股公司法第4條第1項第2款及第4款:「本法用詞,定義如下:……
    二、金融控股公司:指對一銀行、保險公司或證券商有控制性持股,並依本法設立之公司。……
    四、子公司:指下列公司:
    (一)銀行子公司:指金融控股公司有控制性持股之銀行。
    (二)保險子公司:指金融控股公司有控制性持股之保險公司。
    (三)證券子公司:指金融控股公司有控制性持股之證券商。
    (四)金融控股公司持有已發行有表決權股份總數或資本總額超過百分之五十,或其過半數之董事由金融控股公司直接、間接選任或指派之其他公司。」
  8.   工會法第6條第1項第2款及第3款:「工會組織類型如下,但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會:……
    二、產業工會:結合相關產業內之勞工,所組織之工會。
    三、職業工會:結合相關職業技能之勞工,所組織之工會。」
  9.   關於什麼是產業工會與職業工會,可以參考:匿名(2019),《工會的組織類型有哪些?》。
  10.   臺北高等行政法院101年度訴字第1264號判決:「原裁決決定綜合上情,認原告對於各工會未有保持平等對待之中立義務,認其行為構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為,並依勞資爭議處理法第51條第2項作成命原告為一定行為或不行為之處分,於法尚無不合。」
  11.   工會法第28條第3項:「企業工會經會員同意,雇主應自該勞工加入工會為會員之日起,自其工資中代扣工會會費,轉交該工會。」
  12.   關於雙方代扣會費的爭議,裁決委員會本來認定雇主違反中立義務,構成不當勞動行為,但法院最終認為裁決委員會的見解有誤,撤銷了原裁決書決定。事實經過可以參考行政院勞工委員會不當勞動行為裁決101年勞裁字第52號裁決決定書最高行政法院106年度判字第194號判決及歷審判決。
  13.   行政院勞動委員會不當勞動行為裁決101年勞裁字第70號裁決決定書裁決要旨:「查相對人對於複數工會間之競爭,本應保持中立,避免過度涉入申請人會務而有支配介入工會之嫌。……詎相對人於此代扣會費爭議之際,其代表雇主行使管理權之人竟二度提供退會聲明書予申請人工會會員並要求簽署,核其行為,顯有壓抑申請人工會之不當勞動行為之認識及動機。爰此,無論申請人工會會員是否本於自由意志簽署退會聲明書,相對人透過管理階層提供申請人工會會員退會聲明書,並要求會員簽署之行為,已構成工會法第35條第1項第5款『不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動』之不當勞動行為。」
  14.   行政院勞動委員會不當勞動行為裁決101年勞裁字第18號裁決決定書
  15.   臺北高等行政法院101年度訴字第1389號判決:「原告拒絕比照訊電公司在大同員工入口網站網頁提供參加人超連結之行為,違反雇主應對複數工會為平等對待之義務,構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。從而,原裁決決定准許參加人請求原告應於『大同員工入口網站』首頁,增列參加人『大同關係企業工會』之網站連結,揆諸前揭規定及說明,並無違誤。」
  16.   勞動部不當勞動行為裁決103年勞裁字第12號裁決決定書裁決要旨:「我國在評價不當勞動行為時,基於各工會之團結權保障,亦應承認於複數工會併存時,雇主有保持中立的義務,不得以對其中一工會的對待而造成對其他工會或其中一工會壓抑之結果,特別是在代扣會費和借用辦公室等便利措施的提供上,更負有平等對待的義務,否則即有構成不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為的可能。」
  17.   最高行政法院105年度判字第389號判決:「雇主必須對各工會保持中立態度,如不具合理性而為區別待遇,致某一工會組織強化,或因此削弱其他工會運作,當可認係對工會之支配介入,而屬工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。從而,雇主雖不當然負有將企業設施的一部分作為工會事務所出借之義務,但雇主如一方面對某一工會提供辦公處所,卻對另一工會拒絕一切出借,只要不存在有對兩個工會相異處理之合理理由,即可推認雇主有弱化某一工會之意圖。」
3
這篇文章有幫助到你的話,請給我一個讚,謝謝。
延伸閱讀
侯岳宏(2017),〈中立維持義務之範圍與判斷標準--最高行政法院一○四年度判字第三三八號判決評析〉,《月旦法學雜誌》,第263期,頁192-199。
張鑫隆(2013),〈複數工會併存及工會內部紛爭下之雇主中立維持義務〉,《全國律師月刊》,6月號,頁4-15。
送出 取消
網站採用CC授權,內容歡迎轉載分享。