在回答這問題前，我們不如先談一個更直接的問題：工作試用期，老闆是否應該給付薪水？
首先，要一個人為你工作：他出賣勞務給你，你就應該付他錢。這不僅是法律，也是常識。
但「工作」跟「會產生貢獻」常常不能劃上等號。尤其是試用期的時間，員工往往搞不清楚狀況，對公司能不能產生貢獻還不好說，公司先要花成本帶新人。
因此，以前的勞動部見解認為，法律並沒有明文規定「試用期」，所以試用期期間的勞工不受《勞基法》保障。這樣的見解被企業廣為接受，因此許多老闆認為：「試用期」是用來瞭解勞工是否真正適任工作，因此在正式聘用勞工之前，自然可以隨時終止僱傭關係。
如果我們採用這個見解，試用期有沒有薪水都難講了（例如：學徒或實習生常有不支薪的狀況），更別提題目所描述的「工資會略低於勞基法，而且不適用公司內部獎金規定」情形。
然而，現在的勞動基準法主管機關已經改變見解了：承認「試用期」勞工仍應該受到勞基法保障。
勞動基準法中央主管機關勞動部認為，試用期長短可由雙方自行約定。然而雇主如果要解聘試用中的勞工，仍應依照勞動基準法相關規定辦理；而且，如果試用後雇主決定正式聘僱勞工，試用期的年資應該納入整體工作年資計算。
另外，臺北市政府勞動局認為，於試用期間，工資、工時、休假、資遣費與退休金等均須依照勞動基準法的規定，契約的約定不能低於勞動基準法的標準。
但是「試用期」在法院見解上仍有分歧，有些法院認為試用期屬於締結正式勞動契約的前階試驗、審查階段，因此原則上雙方當事人都可以隨時終止契約，不需要依照勞動基準法的終止契約規定，也不需要依照勞動基準法的資遣費規定，除非雇主有濫用權利的情況，否則法律上就允許試用期間雇主以勞工不適任為理由來解僱勞工。
如果採用上述的法院見解，勞工在試用期發現公司沒有給自己合適的工資，甚至不適用公司內部獎金規定，就算心裡覺得這個行為違反勞基法，好像也無法計較。
因為公司就算明天就開除解僱這名勞工，鬧上法院也可能會偏向資方。而身為一個「試用期未滿就被開除的勞工」，可能連資遣費都要不到。在這種情形下，如果能保住工作，拿到糊口的薪水。就算公司有些看似不合法的待遇，也請不要太放在心上了。
