給答案

試用期可以3個月、6個月、1年嗎?


知道勞動相關法令沒有明文規定試用期。
請問以下幾點問題:
1. 試用期有長度上限嗎?可以延長嗎?延長後是否有總時間上限?
2. 試用其員工也是正式員工,法令上有規定的都總時間上限?
2. 試用其員工也是正式員工,法令上有規定到的是否都與其他員工一樣待遇:辦理勞健保、被資遣可領資遣費?
3. 法令沒有規定到的,如:員工福利、三節獎金,公司工作規則可否統一規定:未通過試用期員工不享有相關福利?


匿名(認證法律人)
4   0
2020-11-20 12:08

提問人你好:

雖然勞動基準法沒有試用期的相關規範,但是考量試用期主要目的,在於賦予雇主對新進勞工職務與能力的評價,作為是否正式聘用的參考,因此,在不違背契約誠信原則下,勞資雙方可以自由約定合理的試用期間[1]。例如,科技公司撰寫程式的工程師,由雙方自行約定三個月的試用期[2]
對於是否可以延長試用期,勞動基準法也沒有明確的規定,參考法院過去的判決,雇主在沒有違反強制規定、公序良俗或權利濫用的情形下,基於契約自由的原則,多數的法院都允許雇主可以延長試用期間[3][4],但是為了避免爭議,試用期間的延長,建議仍然需要經過勞工書面同意,並且由雇主說明延長的目的[5][6]
接續上面的說明,約定的期間同時應該考量適當性,例如:業務員這項工作,是需要透過時間熟悉業務內容、理解同事及客戶相處狀況、同時實際執行業務,但是試用期間過長,會使得勞工長期暴露在隨時遭終止契約的不安定狀態下,因此,過去法院曾經認為,勞資雙方約定三個月的試用期間並無不合理,但雇主如果無故延長試用期間,則被認為是不合理的[7]。其他基於職務屬性的需要,例如:航空公司地勤人員,基於業務需求的考量,雇主得延長三個月試用期間[8]
試用期間是否要遵守勞動基準法規定,行政機關採取肯定看法[9][10][11],法院則有採取肯定看法[12][13][14],但也有法院認為,試用期間約定具有「附保留終止權」的法律性質,只要無權利濫用,雇主享有較寬鬆可以解除契約的權利[15][16]
除此之外,參考勞工保險條例的規定[17],雇主在勞工到職的當日,就應該為勞工申報加保,並沒有因為是正式員工或試用員工而有所不同[18]。至於相關福利事項,參考中央勞動主管機關的說明,事業單位應該要為勞工扣繳職工福利金,以及使勞工享有各種的福利措施[19],福利項目與發放方法,則是由職工福利委員會制定公平、合理的辦法來執行[20][21],其他內容也可以參考《一般所說的工作試用期是什麼意思?》、《請問一下、公司提供的員工福利要是公司片面做變更、不知道是否有違法之嫌呢?謝謝。》。
 

註腳

  1.   行政院勞工委員會86年09月03日(86)台勞資二字第 035588 號函「三、……,勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容,惟於該試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。」
  2.   台北地方法院90年度勞訴字135號判決「查,本件原告於九十年三月十三日起至被告公司任職,且兩造簽訂聘僱合約書,約定試用期間為三個月之事實,為兩造所不爭執,又依據系爭聘僱合約書第二條約定:「乙方(即原告)之試用期間為三個月,於試用期間或期滿時,乙方不能勝任其職務、經甲方(即被告)考核不及格或有違約事由時,甲方得不經預告並不須給付資遣費隨時終止本合約」以觀,兩造約定於試用期間三個月內,被告對於原告所任工作,有考核權利,若被告認原告不能勝任其工作時,依約得不經預告隨時終止兩造間之系爭聘僱契約,此觀上開合約第二條約定自明。」
  3.   臺灣高等法院 90 年勞上字第 17 號民事判決 「而勞動契約之種類繁多,勞動內容之差異性常屬天壤之別,就各種不同性質之勞動性質,其所需之勞動能力多屬不同,僱主需多久之試用期間始能考核確定所僱用勞工是否適任,尤難以一定之標準日數相繩。此一高度歧異化、個案化之情狀,本應委由當事人依其個別情形加以約定,故勞動契約有關試用期間之約定,應屬勞雇間契約自由之範疇,若其約定符合一般情理,並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定,其約定應生契約法上之效力,而得拘束當事人。」
  4.   臺灣臺北地方法院107年勞訴字第 307 號民事判決「而系爭考核延長適用期間3月一節與原告主張之系爭員工規章並無延長適用期間之規定,亦即試用期滿,如未考核通過適用即可終止系爭勞動契約之規定相較而言,顯對原告較為有利,且亦無違反強制規定或公序良俗之情,是被告延長試用期間3個月之決定並無權利濫用之情,應屬適法。」
  5.   臺北簡易庭 98 年北勞簡字第 7 號民事判決「本件被告延長試用期間,既未預先於新近員工資料表上載明,且係基於被告本身人力調度之利益,而不具無法判斷勞工適格性或基於保護勞工利益之正當事由。被告亦不能證明原告明示同意被告延長試用期間,揆諸前揭說明,應認被告延長試用期間,並不合法。」
  6.   臺灣桃園地方法院 104 年勞訴字第 7 號民事判決「而試用期間之目的,對於雇主而言,既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力,作為是否於期滿後繼續與勞工締結僱傭契約之考量,則雇主於試用期即將屆滿之際,即有積極為評價之義務,倘雇主於試用期間屆滿時未為停止任用之意思表示,自應認為雇主所保留之契約終止權業已消滅,勞工應視為正式僱用之人員,雇主不得事後再以勞工經考核不合格為由,終止與勞工間之勞動契約,否則無異未得勞工同意之下無端延長試用期間,有損勞工權益,自不應容許。」
  7.   台灣高等法院99年重勞上字第43號判決「本院審酌勞工能力、特質均無從由學歷、簡歷、自傳及外貌等資料立即反應,雇主必須觀察其學習態度、熟悉業務所需時間、與同事及客戶相處狀況、實際執行業務成效等因素,以判斷其是否勝任職務,是以系爭契約書之聘僱契約第2條約定試用期間3個月,被上訴人得於試用期間或期滿時考核是否勝任,尚不致使勞工長期暴露在隨時遭終止僱傭之不安定狀態(第2條中段有關「必要時甲方(指被上訴人)得再延長三個月」,已逾試用之必要期限,對於勞雇雙方均無拘束力;然本件不生延長試用期間問題,故不贅述)。依首揭說明,3個月試用期間之約定,應屬合理。」
  8.   台灣高等法院92年勞上字第20號判決「再者,上訴人告知延長試用期間之際,業已透過書面明確告知被上訴人延長試用期間的起訖點(即八十九年九月十九日至十二月 十八日),此為被上訴人所自陳(見原審卷九十一年度北勞調字第六七號卷四 頁),則上訴人給與被上訴人之延長試用期間,自始即確定、有限,並無任何不確定因素。被上訴人既已被明確告知,則伊於知悉延長試用期間之起訖日, 及斟酌自身權利狀況,即可自由選擇立即去職或延長試用再予評估,且上訴人 延長試用期間,乃肇因於被上訴人於原第一次試用期滿時,經考核為不及格, 故給予被上訴人再次評價是否適任運務員,而使伊有被正式僱用之機會,否則 上訴人於原試用期間屆滿時,即逕依試用報告不及格之結論,而得行使任意終止權,被上訴人將立即喪工作而頓失收入來源,反而使被上訴人處於更不利狀態。」
  9.   內政部74年04月08日(74)台內勞字第296654號函「各事業單位試用期間之勞工,其應給假日及假日工資仍應依勞動基準法第三十六條、第三十七條、第三十九條規定辦理,其他勞動條件亦應依有關勞工法令辦理。」
  10.   行政院勞工委員會86年09月03日(86)台勞資二字第 035588 號函
  11.   行政院勞工委員會職業訓練局93年10月15日職業字第0930037227號函要旨「終止試用期間勞工之契約,以勞工不能勝任所擔任之工作為由終止勞動契約者,依勞動基準法相關規定辦理,為非自願離職。」
  12.   臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第180號判決「至於在勞動條件方面,在試用期間勞工其他勞動條件與一般勞工之間不應有所差別,因此雇主不能恣意地以試用為由,降低試用勞工之勞動條件,……。是以,試用期間勞工仍受勞動基準法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等之保障。」
  13.   臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決「無論定期契約或不定期契約均得約定試用期間,……,雇主非有勞基法第11條、第12條或第13條但書規定之情事,不得終止勞動契約……;如依上開第11條各款或第13條但書規定終止契約者,應依同法第16條規定期間預告,並依第17條規定發給資遣費。」
  14.   臺灣高雄地方法院101年度雄勞簡字第18號民事判決「蓋因雇主地位較勞工優越,且勞工於試用期間業已支出勞力,達成雇主所要求從事之工作,並為雇主創造經濟上之利潤,衡以勞基法第1條『為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展』之立法目的,始對雇主於試用期間之終止權作了與勞基法相同之限制。」
  15.   臺灣高等法院102年度勞上字第100號民事判決「再我國勞基法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範,而一般企業雇主僱用新進員工,亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查,未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作,因此,在正式締結勞動契約前先行約定試用期間,藉以評價新進勞工之職務適格性與能力,作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量,基於契約自由原則,倘若勞工與雇主間有試用期間之合意,且依該勞工所欲擔任工作之性質,確有試用之必要,自應承認試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的,既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力,故在試用期間屆滿後是否正式僱用,即應視試驗、審查之結果而定,且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階(試驗、審查)階段,是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約,並無須具備勞基法所規定之法定終止事由,且亦無資遣費相關規定之適用。準此,除非雇主有權利濫用之情事,否則,法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性,以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。」
  16.   臺灣高等法院 105 年重勞上字第 1 號民事判決臺灣高等法院 105 年勞上字第 117 號民事判決也採取相同的意見。
  17.   勞工保險條例第11條規定「符合第六條規定之勞工,各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日,列表通知保險人;其保險效力之開始或停止,均自應為通知之當日起算。但投保單位非於勞工到職、入會、到訓之當日列表通知保險人者,除依本條例第七十二條規定處罰外,其保險效力之開始,均自通知之翌日起算。」
  18.   桃園簡易庭 108 年桃勞簡字第 22 號民事判決「經查,本院依職權調取原告之勞工退休金帳戶,被告確未於原告任職期間為其提繳勞工退休金,此情亦為被告所自承,已如上述,然事業單位本應依法為所僱用之勞工提繳勞工退休金,不因勞工為試用期員工、正職員工、臨時工、工讀生等,而有不同,......。」
  19.   行政院勞工委員會80年02月25日台勞福一字第04369號函「依據職工福利金條例之立法精神,凡受僱者均應享受職工福利,故工讀生自應依該條例由事業單位自其薪津內扣繳職工福利金,並使其享受各項福利措施。」
  20.   職工福利委員會組織準則第12條規定「職工福利委員會之任務如下:一、職工福利事業之審議、促進及督導事項。二、職工福利金之籌劃、保管及動用事項。三、職工福利事業經費之分配、稽核及收支報告事項。四、其他有關職工福利事項。」
  21.   行政院勞工委員會84年01月12日 台勞福一字第100157號函「查職工福利金條例第二條第一項第三款規定,事業單位應於每月每位職員 、工人薪津內扣收百分之○.五為職工福利金。事業單位之建教合作生, 如係屬僱用並投保勞工保險及給付薪津者,則應依前述規定扣提職工福利金,加入職工福利委員會。至其福利之享受,可由職工福利委員會訂定公平、合理之辦法辦理之。」
4  
送出 取消