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公司因業務緊縮將員工資遣


公司整理營運活絡,但我的部門績效不佳,公司決定收掉,可否以「業務緊縮」為理由將我資遣?

http://djirs.judicial.gov.tw/fjud/index_1_S.aspx?p=%2fY24tS66TJEuoE33K3kdszn%2bBIzg%2f3og6%2b161YjJ3Ks%3d


關於您的提問,可以分成兩個部分:
一、公司整理營運活絡,但我的部門績效不佳,公司決定收掉,可否以「業務緊縮」為理由將我資遣?
二、最高法院100年度台上字第1057號民事判決

分別回答如下:
一、公司整理營運活絡,但我的部門績效不佳,公司不可以僅以「業務緊縮」為理由,逕行終止勞動契約。
理由是:
1.最高法院100台上1057民事判決指出:勞動基準法第11條第2款所謂「業務緊縮」,係指雇主在相當一段時間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其【整體】業務應予縮小範圍而言,與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。[1]

2.依照勞動基準法第11條第2款規定的「雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約」,必須是企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而需要緊縮業務,以致產生多餘人力。雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時,才可以用「業務緊縮」為由,終止勞動契約。[2]

3.另外,依照雇主依勞動基準法第11條第2款規定的「雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約」,必須以雇主確實有業務緊縮的事實,而無從繼續僱用勞工,才符合規定。如果未產生多餘人力,或僅有一個部門歇業,而其他部門依然正常運作(甚或業務增加),仍然需要僱用勞工時,就不可以依上開規定終止勞動契約。[3]
4.從上面的判決可以知道,在「公司整理營運活絡,但我的部門績效不佳」的狀況,雇主應以調動替代資遣該勞工,以符合「解僱最後手段性原則」,絕對不可以「一面資遣勞工,一面又繼續招募僱用新進勞工」。[4]

二、關於最高法院100年度台上字第1057號民事判決,本案並不完全在爭執「業務緊縮」:
這個判決有一段文字是『勞動基準法第十一條第二款所謂「業務緊縮」,係指雇主在相當一段時間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言,與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係…故雇主依勞動基準法第十一條第二款所規定之「業務緊縮」為理由,向勞工預告終止勞動契約,須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形,始得為之。』[5]
上述文字看起來似乎有符合您的提問。但是,我們在解讀判決書的案例時,通常會一併注意它的前因後果。
這個判決的案由是電視購物節目主持人被公司資遣,在之前的判決可以看出,訴訟兩造爭執的項目共有四個:
(一)本件有沒有適用勞基法?
(二)在終止勞動契約時,公司有無業務緊縮這件事?
(三)如果公司確實有業務緊縮這件事,終止勞動契約是否合法?
(四)這名主持人是否不能勝任工作?[6]
簡言之,除了「業務緊縮」,雙方對於公司評價這名主持人「進步有限、能力不敷重用」、「雖然很費力,但對商品抓不到重點」等不能勝任工作的評語,也持續爭執。[7]
所以這個判決連結與您的提問似乎各自獨立,我另補充如上述。

三、勞動基準法第11條第2款規定的「虧損或業務緊縮」,如果觀察立法目的,會發現這條規定在於賦予雇主於經營出現危機之情形時,為經營生存之必要性,雇主可以裁減人事以度過營運不佳之時期,避免造成更多勞工陷入失業困境。
依相關法院判決指出,虧損雖然是指收入不敷支出,仍應該以經營狀況與經營能力綜合判斷;所以「業務緊縮」規定仍不能違背勞基法「保障勞工權益」的立法意旨。
例如:
1.最高法院87年度台上字第3025號判決:「勞動基準法第11條第2款所謂『業務緊縮』係指雇主在相當一段時間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言。」
2.臺灣高等法院92年度重勞上字第20號:「勞動基準法第11條第2款規定,雇主得因業務緊縮,預告勞工終止勞動契約者,必以雇主卻有業務緊縮之事實,而無從僱用勞工之情形,始足當之。是以雇主如僅因一時營業額減少,然部門仍正常運作,仍需用勞工時,本諸勞動基準法第1條保障勞工權益,加強勞雇關係之立法意旨尚難認為已有業務緊縮,得預告終止勞動契約之事由。」

綜上可以得知,在法院穩定見解,公司使用「業務緊縮」為由解僱,仍受到約束。[8]如果是提問的「公司整理營運活絡,但我的部門績效不佳」狀況,公司如想要解僱資遣該名勞工,可能仍必須配合其他理由(例如:勞工對於所擔任之工作確不能勝任[9]),觸法風險較低。

註腳

  1.   參考新聞:【一起讀判決】這也叫業務緊縮? 打臉慣老闆看這裡
  2.   參考判決:最高法院95年度台上字第597號判決
  3.   參考判決:最高法院75年度台上字第2456號判決
  4.   上開結論參考:【簡文成專欄】從美麗華球場裁員談「業務緊縮」定義
  5.   上述文字為刪節版,該段判決書的全文是:『勞動基準法第十一條第二款所謂「業務緊縮」,係指雇主在相當一段時間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言,與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭,改變經營之方式或調整營運之策略,而使企業內部產生結構性或實質上之變異,乃屬「業務性質變更」之範疇,而非「業務緊縮」,如因此須減少人力,亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少,應就企業之整體營業之業績觀察,不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞動基準法第十一條第二款所規定之「業務緊縮」為理由,向勞工預告終止勞動契約,須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形,始得為之。』
  6.   參考判決:臺灣高等法院98年度勞上字第52號民事判決
  7.   參考判決:最高法院102年度台上字第768號判決。本案仍有廢棄發回更審,似尚未完全定讞。
  8.   參考判決:臺北高等行政法院判決101年度簡字第108號
  9.   勞動基準法第11條:非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
    一、歇業或轉讓時。
    二、虧損或業務緊縮時。
    三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
    四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
    五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
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