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工作規則是勞動契約的一部分嗎?雇主可以將工作規則修改的更不利於勞工(但沒有低於勞基法規定)嗎?


一、工作規則是勞動契約的一部分嗎?
二、雇主修改工作規則時,可否改成更不利於勞工(但沒有低於勞基法規定),如:
1. 因應修法調整加班費計算方式
2. 移除獎金福利
3. 排班員工增加遲到扣薪規則(不低於基本工資)


本文先就工作規則的概念進行介紹,次而回答本文底問題。

一、何謂工作規則︰

 (一)「工作規則」見于〈勞動基準法〉第九章章目,就其規範僅有第70、71條。第70條規定僱用人必須訂定工作規則的前提、程序與規定項目,第71條規定工作規則的效力,不得牴觸強行規定與團體協約。

 (二)工作規則指得是僱用人為了統一勞動條件與服務規律所制定的企業內部規範。有爭議的是,這樣的規範是否需要得到受僱人的同意,始生法律上效力。爭論如下︰

   1. 甲說(單方行為說-免同意)︰此說又稱法規範說,即認為工作規則只要僱用人單方發布,且公告予受僱人周知,即生法律上效力,不待其同意。理由在於,若工作規則需要被規定的對象同意才發生效力,那麼對於一組織龐大的企業而言,實在不可能落實工作規則。因為,就工作規則的本質來說,無論誰作為僱用人(老闆)都不會期望內規還需要得到被規範者的同意。

   2. 乙說(契約說-須同意)︰此說認為工作規則既然在私人之間(即雇主與勞工間)發生法律上之拘束力,則該規則必須在雙方合意下完成。蓋任何私人間無庸去服從於不是自己制定的規則,也就是,人只要去遵守自己訂定的行為準則,故採取契約說。

   3. 丙說(必要性說)[1]︰此說認為僅須雇主制定的工作規則具備合理、必要性,即生效力。本說的重點在於必要性的衡量應該個案判斷,包括企業的經營狀況、時局變化(金融危機等)、對勞工的不利益程度。此說為我國多數之見解。

 (三)實務見解︰

實務見解
判決字號 判決摘要 批評
80年度台上字第2243號[2] 因為受僱人在成立僱傭契約底志願書上,已經載明遵守工作規則,因此,不可以不知道工作規則而免去遵守的義務。 該院未曾釐清工作規則的本質,對於概念釐清無所助益。
88年度台上字第1696號[3] 工作規則為勞雇契約的一部,經僱用人單方制定即生效力,不論受僱人是否知情或同意。規則的改變不利於勞工時,反對的勞工可以不遵守;但是,這樣的不利很合理,就還是要遵守。

1. 本院認為「不知情亦生效力」,過於荒唐。蓋無論採取何種見解,規範當然需要讓受規範者可以預見,怎可謂「不知情亦生效力」。

2. 既然規則的生效無須勞工同意,何以在不利益變更時,反對的勞工竟然不用遵守。此不自相矛盾?

3. 本院見解一方面採取無庸同意底單方行為說,後又認為不利益變更需要同意,始生效力,又採契約說。此更令人費解。

91年度台上字第1040號[4] 不利益的工作規則變更,有些需要勞工同意,有些不需要。 1. 該院偏向採取契約說的立場。但究竟「需要/不需要」的分界何在,該院並未明示。
99年度台上字第2240號[5] 只要報備主管機關,無須經勞工同意,工作規則即生效力。不利益的變更對於反對者不生效力,但是,具備合理性時(符合多數勞工之利益,同時亦滿足企業經營之必要),亦生效力。 批評同88年度台上字第1696號

 (四)修正後的新說[6]

    本文認為工作規則應該依照規定的內容而有所區分︰

    1. 倘涉及勞雇契約的必要之點(當事人、薪資、工作內容)者,須經被規範者之同意。同意包括明示同意,例如簽訂承諾書或口頭應允,以及默示同意,例如知悉內部的管理規則但於知悉時不立即表示反對者。此為契約說的觀點。

    2. 涉及內部管理規則者,則無庸同意。此為單方行為說的觀點。

二、本文問題的回答︰

 (一)工作規則是勞動契約的一部分嗎?〔依照國內多數說,是的,但若不合理者,則不生效力。依照本文見解,涉及勞雇契約的必要之點者,需要雙方同意,始為契約之一部;涉及單純管理規則者,不待同意,即為契約之一部。〕

 (二)雇主修改工作規則時,可否改成更不利於勞工?〔無論依照何種學說見解,僱用人均得對工作規則進行不利益底變更。〕

註腳

  1.   參照侯岳宏,減薪與工作規則的不利益變更,台灣法學雜誌,第160期,頁181
  2.   判決主文(摘)︰「被上訴人於七十二年二月十六日受僱之初,出具志願書,記載:願遵守一切規章(同高雄煉油總廠),為原審認定之事實,則在上訴人於八十年一月訂定工作規則以前,係以高雄煉油總廠所從屬之中油公司工作規則為上訴人公司之工作規則,被上訴人出具志願書既表明願遵守之,既不能謂不知有該工作規則,原審謂上訴人未揭示該工作規則,被上訴人即得違背志願書所載,而不受其拘束,其法律上之見解不無可議。」
  3.   判決主文(摘)︰「在現代勞務關係中,因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者,僱主為提高人事行政管理之效率,節省成本有效從事市場競爭,就工作場所、內容、方式等應注意事項,及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件,通常訂有共通適用之規範,俾受僱人一體遵循,此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定,有拘束勞工與雇主雙方之效力,而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容,或是否予以同意,除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外,當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時,原則上不能拘束表示反對之勞工;但其變更具有合理性時,則可拘束表示反對之勞工。」
  4.   判決主文(摘)︰「按行使權利,應依誠實及信用方法,民法第一百四十八條第二項定有明文,上訴人係勞動契約之資方,固得因經營管理需要而變動攸關勞工勞動條件之工作或退休有關事項,但為保障較為弱勢之勞工權益,除法律明定或契約具體約定外,尚不得以勞工曾概括同意可由資方逕行變更工作或退休內容事項,遽謂資方所為不利勞工之相關事項變更,均毋庸取得勞工之同意。」
  5.   判決主文(摘)︰「雇主為統一勞動條件及工作紀律,可單方訂定工作規則,其變更時亦同,是工作規則如經報請主管機關核備,不問勞工是否同意,皆能發生拘束力。雇主就工作規則為不利勞工之變更時,原則上雖不能拘束表示反對之勞工;但雇主為因應勞動條件變化,就工作規則為不利益變更,如符合多數勞工之利益,同時亦滿足企業經營之必要,具合理性時,自不宜因少數勞工之反對,即一味否認其效力。」
  6.   同見解,參照林更盛,工作規則須否得到勞工同意方能生效,月旦法學教室,第143期,頁39以下
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LU0000041(一般會員) 2019-08-12 19:06:04
謝謝細心回覆。 工作規則中的內部管理規章時常修改,現在知道依多數見解,工作規則是勞動契約的一部分,且雇主在不違反勞基法相關法令的情況下,可以作不利變更。
LU0000041(一般會員) 2019-08-12 19:12:43
想再續問: 如果是規模未達30人的小組織,是否就不強制有「工作規則」,則原於工作規則中內部管理規定實務上大多如何處理呢? 感謝您!
洪品毅(認證法律人) 2019-08-12 19:34:45
您好,很高興能提供給您幫助。企業即使未達勞基法的標準,亦能訂定工作規則(自願受到勞基法的拘束),實務上對此亦等同視之。