一、工作規則是勞動契約的一部分嗎? 二、雇主修改工作規則時,可否改成更不利於勞工(但沒有低於勞基法規定),如: 1. 因應修法調整加班費計算方式 2. 移除獎金福利 3. 排班員工增加遲到扣薪規則(不低於基本工資)
本文先就工作規則的概念進行介紹,次而回答本文底問題。
一、何謂工作規則︰
(一)「工作規則」見于〈勞動基準法〉第九章章目,就其規範僅有第70、71條。第70條規定僱用人必須訂定工作規則的前提、程序與規定項目,第71條規定工作規則的效力,不得牴觸強行規定與團體協約。
(二)工作規則指得是僱用人為了統一勞動條件與服務規律所制定的企業內部規範。有爭議的是,這樣的規範是否需要得到受僱人的同意,始生法律上效力。爭論如下︰
1. 甲說(單方行為說-免同意)︰此說又稱法規範說,即認為工作規則只要僱用人單方發布,且公告予受僱人周知,即生法律上效力,不待其同意。理由在於,若工作規則需要被規定的對象同意才發生效力,那麼對於一組織龐大的企業而言,實在不可能落實工作規則。因為,就工作規則的本質來說,無論誰作為僱用人(老闆)都不會期望內規還需要得到被規範者的同意。
2. 乙說(契約說-須同意)︰此說認為工作規則既然在私人之間(即雇主與勞工間)發生法律上之拘束力,則該規則必須在雙方合意下完成。蓋任何私人間無庸去服從於不是自己制定的規則,也就是,人只要去遵守自己訂定的行為準則,故採取契約說。
3. 丙說(必要性說)[1]︰此說認為僅須雇主制定的工作規則具備合理、必要性,即生效力。本說的重點在於必要性的衡量應該個案判斷,包括企業的經營狀況、時局變化(金融危機等)、對勞工的不利益程度。此說為我國多數之見解。
(三)實務見解︰
1. 本院認為「不知情亦生效力」,過於荒唐。蓋無論採取何種見解,規範當然需要讓受規範者可以預見,怎可謂「不知情亦生效力」。
2. 既然規則的生效無須勞工同意,何以在不利益變更時,反對的勞工竟然不用遵守。此不自相矛盾?
3. 本院見解一方面採取無庸同意底單方行為說,後又認為不利益變更需要同意,始生效力,又採契約說。此更令人費解。
(四)修正後的新說[6]︰
本文認為工作規則應該依照規定的內容而有所區分︰
1. 倘涉及勞雇契約的必要之點(當事人、薪資、工作內容)者,須經被規範者之同意。同意包括明示同意,例如簽訂承諾書或口頭應允,以及默示同意,例如知悉內部的管理規則但於知悉時不立即表示反對者。此為契約說的觀點。
2. 涉及內部管理規則者,則無庸同意。此為單方行為說的觀點。
二、本文問題的回答︰
(一)工作規則是勞動契約的一部分嗎?〔依照國內多數說,是的,但若不合理者,則不生效力。依照本文見解,涉及勞雇契約的必要之點者,需要雙方同意,始為契約之一部;涉及單純管理規則者,不待同意,即為契約之一部。〕
(二)雇主修改工作規則時,可否改成更不利於勞工?〔無論依照何種學說見解,僱用人均得對工作規則進行不利益底變更。〕
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