試用期不合格就能開除？從司法判決看雇主對身障員工的「合理調整」義務

在傳統的勞資觀念中，試用期被視為雇主的「試工期」，若員工表現不佳，資方通常認為擁有較大的解僱裁量權。然而，當受僱者為身心障礙者時，這項裁量權必須受到法律更高層次的檢視。

臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）於114年度勞訴字第17號民事判決中，就國營事業解僱身心障礙試用員工一案作出明確指引：雇主不得單純以「試用期不合格」作為解僱身障勞工的依據，而應先舉證其已履行包含溝通協商與配套措施在內的「合理調整」義務。本文將結合我國相關法規，深入說明此一雇主所負之法定責任。

一、從「禁止歧視」到「積極調整」

我國對於身心障礙者工作權的保障，已由單純的平等對待，演進為雇主必須負擔「積極排除障礙」的責任。其法律架構主要由以下三層組成：

（一）禁止就業歧視的基本底線

就業服務法第5條第1項^[1]規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以身心障礙為由予以歧視。這是我國勞動法的紅線。而在司法實務中，如果雇主無正當理由而「拒絕提供合理調整」，就會被直接認定為歧視行為^[2]。

（二）聯合國身心障礙者權利公約的內國法化與權利模式

我國透過身心障礙者權利公約施行法，將聯合國身心障礙者權利公約（簡稱CRPD）引入國內法，具有法律效力^[3]。CRPD第2條^[4]、27^[5]條明確要求國家應確保身障者在工作場所獲得「合理之對待（合理調整）」及強調身心障礙者享有與其他人平等之工作權利，其中包括透過法律確保工作場所為身心障礙者提供合理調整，這不僅是硬體設施，更包含工作流程與溝通模式的改變。

（三）身心障礙者權益保障法的保障與職務再設計

身心障礙者權益保障法第16條第1項^[6]規定，身障者之人格權與合法權益應受尊重與保障，對其就業不得有歧視對待；第33條則進一步規定^[7]，各級勞工主管機關應提供「職務再設計」等職業重建服務，協助身障者適應職場。

二、 司法判決的關鍵轉折：何謂「合理調整」？

在臺北地院114年度勞訴字第17號判決中，法院不僅審查「員工表現」，更審查「雇主行為」。

（一）實施合理調整的關鍵因素

法院引用聯合國身心障礙者權利委員會第6號一般意見書之意旨指出，合理調整必須透過 1.對話協商查明阻礙，並在 2.可行性與 3.相關性的評估下，確保措施實質有效；同時應考量 4.比例原則，以組織整體資源衡量是否構成過度負擔，並依 5.個案具體分析財務與安全影響。過程中， 6.需求方不需負擔費用，若責任方主張負擔過重，則應由 7.責任承擔方負舉證責任^[8]。

（二）「不當負擔」的證明責任在雇主

法律並非要求雇主「無限制」地退讓。如果調整會造成「不成比例或過度負擔」，雇主可以拒絕。在經濟面向的評估上，應考慮企業組織整體資產，而不僅限於組織內一個單位或部門的資源；企業規模越大，舉證責任愈重，負擔義務愈強^[9]，難以主張「調整困難」。且問題在於，雇主必須負擔舉證責任，大型企業或國營事業擁有豐富資源與職缺更難以說服法院自己已盡力。

三、勞動部最新行政指導：雇主的實務操作手冊

為了避免法律適用上的模糊，勞動部於2025年訂定了「身心障礙者職場合理調整行政指導」，雇主如欲以不能勝任工作為由資遣身心障礙勞工前，應優先衡量其不能勝任工作的情況，得否透過合理調整加以改善。

四、小結：別讓「試用期」成為歧視的保護傘

綜合上述法規與最新的司法判決，我們可以發現，法律對於身心障礙員工的保障，已經從「不能歧視」進化到了「雇主必須幫忙」的階段。

• •給勞資雙方的建議

對於雇主而言，落實「合理調整」不僅能避免昂貴的法律訴訟，更是打造多元友善職場的第一步；而對身障勞工來說，若在職場上遇到困難，應主動提出需求並參與協商，因為法律保障的是「積極排除障礙」的權利，而非僅是不被開除的特權。

總結來說，法律不再容許雇主以「效率」為唯一標準，而是要求在勞資關係中，多一份溝通，少一份歧視，讓每一位勞工都能在適合的位置上發揮所長。