職前訓練契約是不是勞動契約?是否適用勞基法規定?──以航空公司培訓機師為例

文:林俊龍(專業會員)
  • ‧ 2018-10-24 ‧ 1

    本文

    許多企業基於服務品質或為了確保勤務安全,在新進人員正式上線工作前,會先給予特殊訓練,例如電信公司客服人員、保全人員及航空公司機師等。訓練期間通常以上課為主,實作為輔,等到考核及格,確定人員具備足夠的專業知識後才正式僱用,此培訓期間通常稱為職前訓練期間。職前訓練期間雙方是否已存在勞動契約關係及適用勞動基準法規定,常有爭議。本文整理實務見解,從勞動契約的定義以及職前訓練期間的訓練內容加以說明。

    勞動契約的定義
    何謂勞動契約,勞動基準法並沒有明確定義。目前法院實務解釋勞動契約[1],主要參考1936年12月25日公布但未施行之勞動契約法第1條規定[2]。簡單的說,必須一方提供勞務,另一方提供報酬作為對價,且雙方存在指揮監督關係,才成立勞動契約。假如契約期間一方不必提供勞務,或另一方不必提供報酬,或是雖提供勞務但自己有一定程度的判斷空間,不受指揮監督,就不成立勞動契約關係。
    職前訓練是勞動契約嗎?
    以航空公司的培訓機師為例,職前訓練期間主要都在上課學習,即使偶而駕駛飛機,性質上仍然是訓練的一部分,並非在公司指揮監督下執行勤務。按照前述,培訓期間雙方尚未成立勞動契約關係,也不適用勞動基準法,法院實務[3]向來也都採相同見解。此時,航空公司發給之生活津貼可以低於基本工資[4],訓練期間終止契約也不受勞動基準法第11、12、13、14、20條的拘束[5]。訓練期間即使公司為新進人員投保勞保,也不因此成立勞動契約關係。
    不過如果新進人員可以證明訓練期間已經有工作的事實,上課只是在職訓練,則雙方很可能已經成立勞動契約關係,而應適用勞動基準法各項規定。

    註腳

    1.   最高法院96年度台上字第2630號民事判決:「按勞基法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,就其內涵言,勞工與雇主間之從屬性,通常具有:(一)人格上從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行,不得使用代理人。(三)經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。(四)組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵,初與委任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者迥然不同。」
    2.   勞動契約法第1條:「稱勞動契約者,謂當事人之一方,對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約。」。而由於勞動契約法第43條規定:「本法施行日期以命令定之。」實際上由於戰亂等因素,本法尚未以命令施行,因此勞動契約法的內容,僅具參考作用。
    3.   最高行政法院107年度判字第298號判決:「倘該勞務之性質,必須經特殊訓練及格後始能提供,僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務,方為職前必要之訓練,則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性,除非契約有特別約定外,即難謂於職前訓練期間,雙方間已有勞動契約關係存在。」
    4.   最高行政法院107年度判字第298號判決:「關於華航公司違反行為時勞基法第21條第1項規定部分:1.依行為時勞基法第1條第1項、第2條第6款、第21條第1項規定,可知,工資固然由勞雇雙方議定之,惟必以該契約為勞雇雙方所簽訂之勞動契約為限,倘雙方所簽訂之契約,並非基於勞雇關係,則一方基於契約所為之給付,縱然低於前開規定所定之最低基本工資,亦難認有何違反行為時勞基法第21條第1項規定之情事。」
    5.   高等法院98年度勞上更(一)字第6號民事判決:「因此,在丁○○訓練合格、完成試用副機師僱傭手續前,丁○○並未提供任何與副機師有關之勞務,僅係單純地接受被上訴人提供之訓練,且受訓期間內僅領生活津貼,該津貼之給付非因其提供勞務而獲得之對價,揆諸前揭說明,難認被上訴人與丁○○所訂之系爭飛航機師培訓契約,其性質屬於民法僱傭契約關係,或屬勞基法規範之勞動契約關係,堪以認定。上訴人辯稱丁○○經被上訴人錄取為培訓機師後,已有員工編號,且由被上訴人為其辦理勞工保險、按月給付薪資,依勞基法規定,雙方即成立僱傭關係,自有該法規定之適用,被上訴人獨對丁○○為退訓、解僱處分,顯違比例原則及解僱最後手段性原則,應屬無效,且其逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間,始為退訓處分而終止勞動契約,亦不生終止之效力云云,自難採信。」
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