誰是勞工？勞動契約有什麼特徵？

一、我們先來看看勞動基準法怎麼規定

勞工，是指受雇主僱用從事工作獲得工資的人^[1]；勞動契約，是指約定勞雇關係的契約^[2]。

單憑上述勞動基準法規定，就可以明確認定誰是勞工？哪一種契約是勞動契約？當然沒有這麼單純。

實務上曾有保險公司與業務員之間的契約性質發生爭議，行政法院判決認定是勞動契約^[3]，但民事法院判決認為不是勞動契約^[4]（而是民法委任與承攬的混合契約），使當事人無所適從。

二、為何釐清保險業務員是否為勞動契約下的勞工如此重要？

因為只有勞工才適用勞動法令，而能享有勞動基準法^[5]、勞工退休金條例^[6]、性別工作平等法^[7]、大量解僱勞工保護法^[8]、勞工保險條例^[9]、就業保險法^[10]、職業災害勞工保護法^[11]、職業安全衛生法^[12]及就業服務法^[13]等勞動法之特別保障。反之，如果保險業務員是承攬人，就不能適用以上所列法律，而是回歸最初契約約定與民法規定，承攬人無法享有退休金，資遣費、勞工保險及其他勞動法提供給勞工的一切保障。

三、認定勞工標準的嘗試：大法官、司法實務、勞動事務主管機關

（一）

後來保險公司向司法院大法官聲請統一解釋，大法官作出解釋^[14]，就保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款的勞動契約，應從勞務債務人（保險業務員）能否自由決定勞務給付即提供工作之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如以業務員招攬保險收受的保險費為基礎，計算報酬）來判斷，不得直接以保險業務員管理規則為認定依據。

（二）

除上述司法院大法官提出之勞動契約認定標準外，司法實務上判斷勞工身分或勞動契約時，均採「從屬性理論」，認為按勞動基準法所規定之勞動契約，指當事人一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上勞動力，而由他方給付報酬的契約。勞工與雇主間之從屬性，通常具有以下內涵：

1. 人格上從屬性

受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。

2. 親自履行，不得使用代理人。

3. 經濟上從屬性

受僱人並不是為自己之的營業勞動，而是從屬於他人，為他人之目的勞動。

4. 組織上從屬性

納入雇方生產組織體系，並與同僚間處於分工合作狀態等項特徵^[15]。

（三）

勞動事務主管機關對於勞動契約之認定，亦採取「從屬性理論」。在認定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員與各該機關（構）是否具有勞雇關係，從下列特徵判斷：

1. 人格從屬性

即負有勞務給付義務之一方，基於明示、默示或依勞動本質即工作本身，在一段時間內，對於作息時間不能自行支配，勞務給付內容不能自行支配，而從屬於勞務受領者決定之。具體言之：即服從事業單位的工作規則、服從指示、接受檢查及制裁之義務。

2. 經濟上從屬性

受僱人不是為自己的營業勞動，而是為他人目的而勞動^[16]。

四、結論

勞動契約中的勞工無法自由決定工作型態，也不承擔風險，只要有按時上下班，就可以領到工資，這是與承攬、委任契約下的承攬人、受任人最大之區別。