什麼時候可以解雇?應提前多久通知?

文:雷皓明(認證法律人)
  • 張學昌(認證法律人) ‧ 2018-10-24 ‧ 0

    本文

    依照勞動基準法,雇主「無法繼續聘任勞工」,或是「勞工造成雇主損害」時,雇主可以終止勞動契約(俗稱解雇、資遣)。只要符合以下介紹法定終止事由,並遵循法定終止程序,就屬於合法資遣;如果沒有法定終止事由卻擅自資遣員工,就屬於違法資遣。

    雇主無法繼續聘任員工的標準
    依照勞動基準法第11條[1],如果雇主因為以下這些理由,可以解雇勞工
    歇業或轉讓事業(例如:公司被別人買下來)。
    虧損或業務緊縮(例如:景氣不好連年賠錢)。
    發生不可抗力導致工作暫停一個月以上(例如發生大地震、大洪水等災難導致停工)。
    業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。(例如產業大轉型)
    勞工不能勝任所擔任的工作[2]

     

    依照勞動基準法第16條[3],雇主根據這些理由解雇需要事先通知,給予勞工「預告期間」,讓勞工得以預做離職準備。在這段預告期間內,勞工可以請有薪「謀職假」,每星期累積的請假時數不可以超過2天工作時間(例如:請假3次外出面試,每次只請3小時)。
    勞工已工作3個月以上、未滿1年,雇主應在解雇前10日事先通知;
    勞工已工作1年以上、未滿3年,雇主應在解雇前20日事先通知;
    勞工已工作3年以上,雇主應在解雇前30日事先通知。
    勞工造成雇主損害的標準
    依照勞動基準法第12條[4],雇主因為以下這些理由,也可以解雇勞工:
    求職時作假,導致雇主有受損害的可能。
    對雇主、雇主家屬、雇主代理人,或其他共同工作之勞工,施暴或重大侮辱。
    被判刑需要坐牢。
    違反勞動契約或工作規則,且情節重大。
    故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主的物品,或是故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,導致雇主受損害
    沒有正當理由連續曠工3日,或1個月內曠工達6日。
    如果雇主是根據這些理由解雇,「不需要」事先通知,也不需要給資遣費,只需要在發現這些事情後的30天內完成解雇,就是合法資遣(如果是因「被判刑坐牢」,則沒有30天內完成解雇的限制[5])。
    違法解雇的效果
    如果沒有法定終止事由或沒遵守法定終止期限,雇主卻任意解雇勞工,就是違法資遣,勞工可以向法院提起確認訴訟,請法院判決確認解雇違法、勞動契約仍然有效。
    如果雇主有法定終止事由,只是沒有遵守「預告期間」提前通知,那麼雇主解雇還是有效,但須依照勞動基準法第16條賠償預告期間的工資。例如雇主應於30日前通知卻沒有遵守,雇主就應賠償30天的工資。

    註腳

    1.   勞動基準法第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
    2.   至於怎樣叫做「無法勝任工作」?依照最高法院98年度台上字第1198號判決,要綜合勞工客觀上的工作能力與主觀上的工作意願去判斷。
    3.   勞動基準法第16條:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。」
    4.   勞動基準法第12條:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。」
    5.   勞動基準法第12條第2項:「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。」
    網站採用CC授權,內容歡迎轉載分享。