就業歧視是指雇主用「與執行特定工作無關」的特質，決定是否僱用和勞動條件為何，且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的情況[1]。我國就業服務法第5條第1項規定[2]，雇主對於求職者或現任員工，不可以「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分」而有歧視。其中，「性別」、「年齡」等與生俱來、無法改變的特質，是禁止就業歧視的基本精神。
在招募保全的契約中明示擔任各個職務的年齡限制，此舉即違反就業服務法第5條的規定[3]。
例如「限役畢（不含替代役及國民役）」就涉及歧視免役者。由於免役是依照身高、體重、四肢、疾病等生理標準，如果就業條件「限役畢」，會涉及「容貌」、「身心障礙」等歧視；此外，我國起役與除役有法律規定，形成年齡層次，此舉也影響特定年齡層的就業權利（例如接近役齡但還沒當兵），涉及「年齡」歧視[4]。
應屆畢業與夜校就讀中，屬於求學階段與就學情況的限制。勞動部認為，除非個案中透過這些條件間接形成「年齡」的限制（例如，雖然沒有講明只錄取年輕人，但強調大學應屆畢業生，導致最後只有22-24歲者可以前往應徵），否則就不算是就業年齡歧視[5]。
勞動部認為，雇主如果在契約中明定「儘量僱用當地市民以增加就業機會」，為「居住地」的概念，與就業服務法第5條禁止的「出生地」不同，不構成就業歧視[6]。
如果認為雇主有就業歧視的情況，當事人可以向各地方縣市政府或勞工局申訴檢舉，違法雇主可能受有30萬至150萬罰鍰。若雇主因檢舉而給予勞工不利的處分（例如：解雇、減薪），依照勞動基準法第74條[7]，不利的處分無效。
註腳