什麼是育嬰留職停薪?申請後相關的保險、津貼與復職等有什麼影響?

文:梁芷榕(認證法律人)
  • ‧ 2018-10-31 ‧ 0

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    在傳統觀念裡的性別分工,長期以來習慣性地認為男性養家、女性育兒,但現代社會女性勞工一樣參與勞動,共同負擔養家責任時,經常仍要背負著職場工作與家庭育兒的抉擇困難與衝突。為消除此種性別就業障礙,性別工作平等法立法時,在促進工作平等措施專章[1],訂定育嬰留職停薪制度[2](俗稱育嬰假)。而我國育嬰留職停薪制度之設計,不只對女性受僱者,對其他育有幼兒的受僱者,均是工作平等的促進。
    性別工作平等法第16條[3]第1項規定,只要任職滿6個月,子女未滿3歲的受僱者,就可以申請育嬰留職停薪。這裡使用「受僱者」的用語,並未限定「女性」,因此父、母皆可以申請。不過育嬰留職停薪期間最長2年,即使有2個(含)以上子女的,合併計算,最多仍是2年。此外,也不對雇主僱用的人數規模進行限制,不管大小企業,一體適用。
    育嬰留職停薪期間,原本參加的勞工保險、就業保險等社會保險,都可以繼續參加。這段暫停期間內,原本雇主負擔繳納部分,可以不用繳納;而原本由受僱者自己負擔的,則可以延遲3年繳納[4]
    育嬰假的申請不限於是婚生子女,即使是非婚生子女或養子女,只要是符合前面提到的任職年資(6個月)、子女年齡(未滿3歲)等條件的父母都可申請[5]
    參加就業保險的年資達到1年,並申請到育嬰留職停薪的,就可以向勞工保險局申請育嬰留職停薪津貼,不過這筆津貼只有留職停薪前6個月平均月投保薪資的60%;每個子女最多可發給6個月,如果同時育有2名以上子女的,仍只有1名子女的額度[6]
    育嬰留職停薪結束後,除非雇主有(一)歇業、虧損或業務緊縮者;(二)依法變更組織、解散或轉讓;(三)不可抗力暫停工作在1個月以上;(四)業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置等情況的,才能夠拒絕受僱者的復職申請,且必須在30天前告知受僱者不能復職的理由[7],並發給應有的資遣費或退休金。而復職後的職位,必須是受僱者的「原有工作[8]」。即使真的無法回復到「原有工作」,復職後的職位在薪資待遇、福利等,都應與以前等同,否則將相當於對受僱者進行降職或減薪。
    受僱者的配偶如果未就業,基本上本人就無法申請育嬰假,除非有其他正當理由,例如配偶生病無法照顧、同時育有雙(多)胞胎等[9],才可申請。

    註腳

    1.   性別工作平等法第4章「促進工作平等措施」
    2.   陳宜倩(2015),〈邁向一個積極對男性倡議的女性主義取徑?以台灣「性別工作平等法」育嬰假之理論與實務為例〉,《女學學誌:婦女與性別研究》,第36期,頁3。
    3.   性別工作平等法第16條:「
      I 受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
      II 受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
      III 依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者,其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。
      IV 育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。
      V 育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。」
    4.   性別工作平等法第16條第2項。
    5.   性別工作平等法施行細則第12條:「本法第十六條第一項、第十八條第一項及第十九條所稱子女,指婚生子女、非婚生子女及養子女。」
    6.   就業保險法第19條之2:「
      I 育嬰留職停薪津貼,以被保險人育嬰留職停薪之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十計算,於被保險人育嬰留職停薪期間,按月發給津貼,每一子女合計最長發給六個月。
      II 前項津貼,於同時撫育子女二人以上之情形,以發給一人為限。
      III 父母同為被保險人者,應分別請領育嬰留職停薪津貼,不得同時為之。
      IV 依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之被保險人,其共同生活期間得依第十一條第一項第四款及前三項規定請領育嬰留職停薪津貼。但因可歸責於被保險人之事由,致未經法院裁定認可收養者,保險人應通知限期返還其所受領之津貼,屆期未返還者,依法移送強制執行。」
    7.   性別工作平等法第17條:「
      I 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。
      II 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。」
    8.   參見性別工作平等法第3條第9款:「復職:指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」
    9.   勞動部(107)勞動條4字第1070130162號函(2018/2/12)。
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    延伸閱讀
    吳姿慧(2016),〈我國育嬰留職停薪制度申請要件及程序之檢討──兼論育嬰之本質及責任〉,《臺北大學法學論叢》,第98期,頁85-135。
    陳宜倩(2015),〈邁向一個積極對男性倡議的女性主義取徑?以台灣「性別工作平等法」育嬰假之理論與實務為例〉,《女學學誌:婦女與性別研究》,第36期,頁1-7。
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