雇主不想付資遣費,以改變職務內容的方式逼迫勞工自請離職,怎麼辦?

文:曾翔(認證法律人)
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    刊登:2019-07-19 ‧ 最後更新:2019-07-19

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    本文

    依據勞動基準法的規定,雇主原則上只有在符合第11條規定的裁員解僱(例如:歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時)[1],或是第12條[2]規定的懲戒解僱情形下才可以解僱勞工(例如:勞工對僱主重大侮辱、違反勞動契約情節重大、無正當理由持續曠工三天)。

    但,雇主如果不想付資遣費,而以改變職務內容的方式逼迫勞工自請離職,因為「自請離職」是勞工自行提出的,在法律上可以歸責於勞工,因此雇主不需給付資遣費給勞工,將對勞工有嚴重的影響。因此,如果遇到這種以改變職務內容方式逼迫勞工自請離職的情形,勞工可以透過勞動基準法第10條之1調職的相關規定來保障自身權利:

    改變職務內容需符合「調動五原則」
    勞動基準法第10條之1[3]規定雇主,如果要調動勞工的職務或是工作地點,必須符合五個要求,也就是「調動五原則」[4]:分別是:
    這項調動是基於企業經營上必須的理由,而且不可以有不當動機及目的。除非法律另有規定。
    調動之後,對於勞工的工資及其他勞動條件,沒有產生不利的改變[5]
    調動後的工作,是勞工的體能及技術都可以勝任的。
    如果調動後的工作地點過遠,雇主應該給予以必要協助。
    雇主要考量到勞工及其家庭的生活利益。

    因此,如果雇主是為了逃避資遣費的法定義務而將勞工調職,就不符合「不得有不當動機及目的」,而違反法律規定,調動將因此無效。
    如果發現雇主違反「調動五原則」,勞工可以主張什麼權利?
    如果雇主違反了勞動基準法第10條之1「調動五原則」的規定,勞工可以向雇主主張拒絕調職。這時候若雇主以抗命為理由,而依據勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大[6]」解僱勞工,應該認為解僱違法而無效,勞工可以繼續在原職工作。
    另一方面,如果勞工不願意留任,也可以依據同法第14條第1項第6款[7],以雇主違反勞工法令使勞工有受損之虞為由,行使「被迫離職」的權利而不經預告終止勞動契約,並可依據同條第4項準用第17條[8],向雇主請求給付資遣費。
    另外,在勞動事件法施行後,勞工可以在雇主違法調動後向法院提出確認調動無效或是回復原職之訴,並且在訴訟中依據勞動事件法第50條向法院聲請讓勞工在原職,或是勞資雙方同意的工作上繼續工作的定暫時狀態處分[9]
    迴避解僱型調職
    附帶說明,如果雇主是進行「迴避解僱型調職」,也就是本來有可以解僱勞工的事由,但雇主最後捨棄解僱,而改為調職[10],再給勞工一次機會。因為這樣的做法是為了保障勞工工作權而有正當性,因此法律上應該予以肯定。
    但縱使是「迴避解僱型調職」,仍然必須符合勞動基準法第10條之1的「調動五原則」規定。

    註腳

    1.   勞動基準法第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
    2.   勞動基準法第12條第1項:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
      一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
      二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
      三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
      四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
      五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
      六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」
    3.   勞動基準法第10條之1:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:
      一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
      二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
      三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
      四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
      五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
    4.   需特別注意,2015年之前,調動五原則是指內政部於1985年所發布之(74)台內勞字第328433號函(1985/9/5)中所規定調動須符合的要件,包括:1. 企業經營的必要;2. 不得違反勞動契約;3. 對勞工薪資及其他勞動條件,沒有不利的變更;4. 調動後的工作與原有工作性質,勞工的體能和技術可以勝任;5.調動工作地點過遠,雇主應給予協助。
      2015年時勞動基準法修正,將上開函釋明文化規定在勞動基準法第10條之1,惟內容與內政部函釋已有所不同,並增加了第5款須考量勞工及其家庭之生活利益。
    5.   然須注意,依據最高法院98年度台上字第600號民事判決意旨,倘勞工擔任不同之工作,其受領之工資當有所不同,尚不得僅以工資總額減少,即認調職違法。
    6.   勞動基準法第12條第4項:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:……四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」
    7.   勞動基準法第14條第1項第6款:「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:……六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」
    8.   勞動基準法第14條第4項:「第十七條規定於本條終止契約準用之。」;
      勞動基準法第17條:「
      I 雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:
      一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
      二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
      II 前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
    9.   勞動事件法第50條:「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴,法院認雇主調動勞工之工作,有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞,且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者,得經勞工之聲請,為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。」
    10.   調職有許多樣態,實務上可分為「迴避解僱型調職」與「懲戒性調職」。限於篇幅,本段文字僅在解釋前者。
      後者在法律上的爭議較高,參照:臺北高等行政法院103年度訴字第1554號行政判決:(原告為雇主、參加人為勞工)「原告對參加人所為調職,外觀上似乎符合調職五原則,但探究其實際內涵,發現原告並未賦予參加人具體之職務內容,實際上架空參加人之職務。再者,原告指示已經擁有多年經理履歷之參加人親自檢查員工車輛輪胎胎紋一節,亦寓有懲罰意味。又雇主基於經營需要,於勞動契約所合意之範圍內,固得調動員工,但參加人與原告簽訂勞動契約所合意之職務係擔任具有實際權責之經理級職務,因此原告若無正當理由而將參加人調職至部門隸屬、職務內容未明之職位,能否謂符合勞動契約,實有疑義。」
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