因應市場變化，公司難免因業務調整或併購等原因而有調動員工職務的需求，勞動基準法（以下簡稱勞基法）第10條之1因此規範「調動五原則」[1]，若調職不違反勞動契約的約定，且符合這5個條件即屬合法，勞工基本上有義務接受公司（雇主）的調職安排。簡介調動五原則如下：
雇主必須是基於企業經營上所必要而調動，而且不得有不當動機及目的。例如公司基於轉型、遷移廠址、業務變更等原因為調職都屬正當目的；反之，若僅是雇主單方看不慣或不滿勞工的人格特質，藉由調動職務而欲惡意逼退勞工，即毫無正當性可言。
勞工的薪水、工作時間、休假方式、獎金、福利等勞動條件，都不能因為職務調動造成不利益的變動。例如，雇主將A員工由「業務主任」調職為「行銷主任」，且將原先每月給付固定的「外勤交通津貼5000元」取消[2]，此種名義上取消津貼但事實上就是減薪的調動，對A員工即屬不利益變更，A可以拒絕調動。
調動後新的職位必須是勞工的體能及技術上可以勝任的，如果調職後需要新的技術或能力，雇主應提供相關教育訓練使勞工得以勝任。舉例而言，B在X銀行擔任櫃檯行員，X銀行雖然將B由「東區分行」調到「西區分行」，但職稱、職務內容大致相同，B應可勝任，就可認為是合法的調職。
因為調職後導致勞工必須花費更多的時間、金錢通勤，雇主即應給予必要的協助，例如應給予交通津貼、宿舍、補貼租賃費用、提供交通車，甚或是延遲勞工上班打卡的時間等措施。
承上B的案例，若B原先在東區分行上班單程僅須花費100元的車資及半小時車程，調職至西區分行卻得花費500元的車資及2個小時車程，X銀行即應提供必要的交通津貼或協助，方屬合法[3]。
實務判決曾指出如何考量調職勞工的家庭生活利益：勞工調職後，他的家庭日常生活通常會受到某程度的不利益，如果依一般通念，這個不利益已經逾越勞工可忍受的範圍，調動就屬於權利濫用[4]。因此，雇主在使用他的調職命令權時，必須受到權利濫用禁止的限制[5]，如果沒有考慮勞工家庭生活，造成諸多不便已經超過一般人認為可以忍受的程度，就屬權利濫用、調職不合法。
例如，C員工原來的工時為上午5：30～下午3：30，可接送身心障礙的小孩上下學，調職後被更改為上午8：30～下午5：30，無法準時接送孩子，明顯影響C的家庭生活利益、超過勞工的忍受範圍，就被法院認為是不合法的調職[6]。
因此，建議雇主先和勞工討論，充分了解他的個人與家庭生活狀況，評估是否因調職而有不利影響，綜合考量後再作出適合的決定。
從上面說明可知，調職必須符合「調動五原則」，包括調職後勞工的福利不可以有不利益的變動，所以調職後減薪、取消津貼都是不合法的。但如果員工一直表現欠佳、行為違反勞動契約或工作規則，難道就不能依公司規定將他降職減薪嗎？
在勞動關係中，雇主享有一定的懲戒權，可分成2種：
是依據法律規定，在符合法律要件時，雇主可以懲戒勞工，例如勞基法第12條規範的懲戒解僱[7]。
是雇主在工作規則或勞動契約另外特別訂定，給予違約或違反工作規則的勞工一定的處罰，如扣薪、調職降級等，這種處罰必須事先明示且公告，也要有合理妥當的程序[8]。
因此，如雇主已於工作規則明確揭示、或於勞動契約明文約定懲戒調職權，且告誡、要求員工配合卻未獲改善[9]，雇主此時所為的調職或降職，可能會被認為是必要而合理，可以不受調動五原則的拘束；換句話說，因為職務內容或職等已有變動，當然可以依照工作內容減少薪水或其他福利措施，否則對於相同職位的勞工即有失公平，也才能符合「同工同酬原則」。
舉例而言，D原本擔任「業務開發副總裁」，但因工作表現欠佳，且經過雇主陸續提出口頭及書面警告，並命令D限期改善，D仍然未達成雇主的要求，雇主依據公司工作規則條款，將D降職為「信用卡電話行銷襄理」，並予以減薪懲處。
既然相關工作規則已先明訂、公告，雇主也一再提醒、警告，勞工仍不配合改善，因此被降職，縱使導致勞工的薪資條件有不利益變更，仍屬合法，可不受調動五原則的限制[10]。
原則上，不可因職務調動影響勞工既有的福利條件，因此勞工調職前享有的薪水、津貼（例如：交通津貼、外勤津貼等）不得因調職而任意取消，否則即屬違法調職，勞工可提起調動無效或回復原職的訴訟[11]，以保障相關權益。
至於懲戒性調職，雖可依照勞工降職後的工作內容減少薪水或其他福利措施，但仍要注意須先在勞動契約或工作規則明示、公告。且應有合理妥當的程序；對違反契約或規則的勞工先予告誡，仍未獲改善時，才能做出降職減薪的懲處。
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