因應市場變化,公司難免因業務調整或併購等原因而有調動員工職務的需求,勞動基準法(以下簡稱勞基法)第10條之1因此規範「調動五原則」[1],若調職不違反勞動契約的約定,且符合這5個條件即屬合法,勞工基本上有義務接受公司(雇主)的調職安排。簡介調動五原則如下:
雇主必須是基於企業經營上所必要而調動,而且不得有不當動機及目的。例如公司基於轉型、遷移廠址、業務變更等原因為調職都屬正當目的;反之,若僅是雇主單方看不慣或不滿勞工的人格特質,藉由調動職務而欲惡意逼退勞工,即毫無正當性可言。
勞工的薪水、工作時間、休假方式、獎金、福利等勞動條件,都不能因為職務調動造成不利益的變動。例如,雇主將A員工由「業務主任」調職為「行銷主任」,且將原先每月給付固定的「外勤交通津貼5000元」取消[2],此種名義上取消津貼但事實上就是減薪的調動,對A員工即屬不利益變更,A可以拒絕調動。
調動後新的職位必須是勞工的體能及技術上可以勝任的,如果調職後需要新的技術或能力,雇主應提供相關教育訓練使勞工得以勝任。舉例而言,B在X銀行擔任櫃檯行員,X銀行雖然將B由「東區分行」調到「西區分行」,但職稱、職務內容大致相同,B應可勝任,就可認為是合法的調職。
因為調職後導致勞工必須花費更多的時間、金錢通勤,雇主即應給予必要的協助,例如應給予交通津貼、宿舍、補貼租賃費用、提供交通車,甚或是延遲勞工上班打卡的時間等措施。
承上B的案例,若B原先在東區分行上班單程僅須花費100元的車資及半小時車程,調職至西區分行卻得花費500元的車資及2個小時車程,X銀行即應提供必要的交通津貼或協助,方屬合法[3]。
實務判決曾指出如何考量調職勞工的家庭生活利益:勞工調職後,他的家庭日常生活通常會受到某程度的不利益,如果依一般通念,這個不利益已經逾越勞工可忍受的範圍,調動就屬於權利濫用[4]。因此,雇主在使用他的調職命令權時,必須受到權利濫用禁止的限制[5],如果沒有考慮勞工家庭生活,造成諸多不便已經超過一般人認為可以忍受的程度,就屬權利濫用、調職不合法。
例如,C員工原來的工時為上午5:30~下午3:30,可接送身心障礙的小孩上下學,調職後被更改為上午8:30~下午5:30,無法準時接送孩子,明顯影響C的家庭生活利益、超過勞工的忍受範圍,就被法院認為是不合法的調職[6]。
因此,建議雇主先和勞工討論,充分了解他的個人與家庭生活狀況,評估是否因調職而有不利影響,綜合考量後再作出適合的決定。
從上面說明可知,調職必須符合「調動五原則」,包括調職後勞工的福利不可以有不利益的變動,所以調職後減薪、取消津貼都是不合法的。但如果員工一直表現欠佳、行為違反勞動契約或工作規則,難道就不能依公司規定將他降職減薪嗎?
在勞動關係中,雇主享有一定的懲戒權,可分成2種:
是依據法律規定,在符合法律要件時,雇主可以懲戒勞工,例如勞基法第12條規範的懲戒解僱[7]。
是雇主在工作規則或勞動契約另外特別訂定,給予違約或違反工作規則的勞工一定的處罰,如扣薪、調職降級等,這種處罰必須事先明示且公告,也要有合理妥當的程序[8]。
因此,如雇主已於工作規則明確揭示、或於勞動契約明文約定懲戒調職權,且告誡、要求員工配合卻未獲改善[9],雇主此時所為的調職或降職,可能會被認為是必要而合理,可以不受調動五原則的拘束;換句話說,因為職務內容或職等已有變動,當然可以依照工作內容減少薪水或其他福利措施,否則對於相同職位的勞工即有失公平,也才能符合「同工同酬原則」。
舉例而言,D原本擔任「業務開發副總裁」,但因工作表現欠佳,且經過雇主陸續提出口頭及書面警告,並命令D限期改善,D仍然未達成雇主的要求,雇主依據公司工作規則條款,將D降職為「信用卡電話行銷襄理」,並予以減薪懲處。
既然相關工作規則已先明訂、公告,雇主也一再提醒、警告,勞工仍不配合改善,因此被降職,縱使導致勞工的薪資條件有不利益變更,仍屬合法,可不受調動五原則的限制[10]。
原則上,不可因職務調動影響勞工既有的福利條件,因此勞工調職前享有的薪水、津貼(例如:交通津貼、外勤津貼等)不得因調職而任意取消,否則即屬違法調職,勞工可提起調動無效或回復原職的訴訟[11],以保障相關權益。
至於懲戒性調職,雖可依照勞工降職後的工作內容減少薪水或其他福利措施,但仍要注意須先在勞動契約或工作規則明示、公告。且應有合理妥當的程序;對違反契約或規則的勞工先予告誡,仍未獲改善時,才能做出降職減薪的懲處。
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