商船船員在什麼樣的狀況下可以領取資遣費？

一、商船^[1]船員應適用船員法還是勞動基準法？

船員所受僱的本國航運公司，事業營業項目主要可能涉及運輸、船務代理等，若沒有特殊情況，原則上屬於應適用勞動基準法（下稱勞基法）的運輸倉儲業^[2]，因此，船員與雇主簽訂勞動契約，在船員與雇主具有勞動從屬性，而屬於勞工的狀況之下，可以適用勞基法的最低制度性保障。

不過，為了因應船員的特殊工作性質，立法者另外制定了「船員法」這部特別法，作為船員勞動關係的依循，當船員法有特殊保障船員的規定時，應優先適用船員法，而將勞基法列為補充規定，在船員法沒有規定時，才能適用勞基法的規定。

二、因不可歸責船員的事由而終止勞動契約，可以請求資遣費嗎？

（一）船員法規定：雇主提出終止契約，須給付資遣費

船員法中，關於雇主給付資遣費義務，主要是規定在船員法第39條^[3]，當出現有不可歸責於船員的事由（例如客觀上再也無從解決的經營危機、天災事變、船舶沉沒、雇主失去航行能力時^[4]），雇主可以支付一定數額的資遣費請船員離職。

（二）實務認為船員提出終止契約，也可請求資遣費

如果單純依照船員法第39條的字面上的意思，似乎只有在「雇主主動」以不可歸責於船員的原因，來終止勞動契約時，才會有給付資遣費的義務。然而，相對於勞基法中，不管是勞工或雇主提出終止勞動契約，都有給付資遣費的相關規定，船員法的保障明顯有所不同，因此，這裡也產生了一個爭議，當船員主動提出終止勞動契約，是否仍有請領資遣費的權利？

實務上，法院除了參考立法理由^[5]，認為船員法第39條屬於勞基法的例外規定，特別給予船員不同於一般勞工的資遣費標準^[6]；也考量船員法的整體規範，認為如果在契約終止事由不可歸責於雙方的情況下（例如船舶沉沒），雇主都要給付資遣費，但在可歸責雇主，由船員提出終止契約的時候，卻反而可以不用給付資遣費，顯然不合理^[7]。

因此，法院認為只要終止事由不可歸責於船員，則不論是由哪一方提出終止契約，雇主都應該要給付資遣費，才符合船員法保障船員的目的。

三、法院如何看待這件案例呢？

案例中我國籍的B航運公司為適用勞基法的行業，並在保障船員的狀況，可以優先適用船員法的規定。而Ｂ公司確實有未給付足額薪資、足額提繳勞健保勞退等情形，已經構成船員法上規定，船員可以終止僱傭契約的事由^[8]。

船員法第39條規定，如果有不可歸責於船員的終止契約事由，雇主可終止契約並支付資遣費；而法院認為，同樣是不可歸責於船員的狀況，為避免船員保障有所缺失，在船員因雇主未給付足額薪資而終止契約的時候，「解釋上」也應該可適用船員法第39條請求雇主支付資遣費^[9]。