一、商船船員應適用船員法還是勞動基準法?
船員所受僱的本國航運公司,事業營業項目主要可能涉及運輸、船務代理等,若沒有特殊情況,原則上屬於應適用勞動基準法(下稱勞基法)的運輸倉儲業,因此,船員與雇主簽訂勞動契約,在船員與雇主具有勞動從屬性,而屬於勞工的狀況之下,可以適用勞基法的最低制度性保障。
不過,為了因應船員的特殊工作性質,立法者另外制定了「船員法」這部特別法,作為船員勞動關係的依循,當船員法有特殊保障船員的規定時,應優先適用船員法,而將勞基法列為補充規定,在船員法沒有規定時,才能適用勞基法的規定。
二、因不可歸責船員的事由而終止勞動契約,可以請求資遣費嗎?
(一)船員法規定:雇主提出終止契約,須給付資遣費
船員法中,關於雇主給付資遣費義務,主要是規定在船員法第39條,當出現有不可歸責於船員的事由(例如客觀上再也無從解決的經營危機、天災事變、船舶沉沒、雇主失去航行能力時),雇主可以支付一定數額的資遣費請船員離職。
(二)實務認為船員提出終止契約,也可請求資遣費
如果單純依照船員法第39條的字面上的意思,似乎只有在「雇主主動」以不可歸責於船員的原因,來終止勞動契約時,才會有給付資遣費的義務。然而,相對於勞基法中,不管是勞工或雇主提出終止勞動契約,都有給付資遣費的相關規定,船員法的保障明顯有所不同,因此,這裡也產生了一個爭議,當船員主動提出終止勞動契約,是否仍有請領資遣費的權利?
實務上,法院除了參考立法理由,認為船員法第39條屬於勞基法的例外規定,特別給予船員不同於一般勞工的資遣費標準;也考量船員法的整體規範,認為如果在契約終止事由不可歸責於雙方的情況下(例如船舶沉沒),雇主都要給付資遣費,但在可歸責雇主,由船員提出終止契約的時候,卻反而可以不用給付資遣費,顯然不合理。
因此,法院認為只要終止事由不可歸責於船員,則不論是由哪一方提出終止契約,雇主都應該要給付資遣費,才符合船員法保障船員的目的。
三、法院如何看待這件案例呢?
案例中我國籍的B航運公司為適用勞基法的行業,並在保障船員的狀況,可以優先適用船員法的規定。而B公司確實有未給付足額薪資、足額提繳勞健保勞退等情形,已經構成船員法上規定,船員可以終止僱傭契約的事由。
船員法第39條規定,如果有不可歸責於船員的終止契約事由,雇主可終止契約並支付資遣費;而法院認為,同樣是不可歸責於船員的狀況,為避免船員保障有所缺失,在船員因雇主未給付足額薪資而終止契約的時候,「解釋上」也應該可適用船員法第39條請求雇主支付資遣費。