商船船員在什麼樣的狀況下可以領取資遣費?

文:王瀚誼(認證法律人)
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刊登:2023-01-13 ‧ 最後更新:2023-01-13

案例

A船員受僱於我國籍的B航運股份有限公司,簽訂船員定期僱傭契約,約定每月薪資2萬9千元、津貼1萬2千元,並送交主管機關備查。後續,B公司除未支付足額薪資、也未提繳足額勞健保、勞退,A船員就以B公司積欠薪資、未提繳足額退休金為由,終止雙方的僱傭契約。請問A船員可以向B公司請求資遣費嗎[1]

註腳

  1.   案例改編自臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第95號民事判決
    本文相關內容曾刊於王瀚誼律師事務所(2022),《適用船員法的船員,在什麼樣的狀況下可以領取資遣費?》,由作者增修後授權法律百科刊登。
本文

一、商船[1]船員應適用船員法還是勞動基準法?

船員所受僱的本國航運公司,事業營業項目主要可能涉及運輸、船務代理等,若沒有特殊情況,原則上屬於應適用勞動基準法(下稱勞基法)的運輸倉儲業[2],因此,船員與雇主簽訂勞動契約,在船員與雇主具有勞動從屬性,而屬於勞工的狀況之下,可以適用勞基法的最低制度性保障。

不過,為了因應船員的特殊工作性質,立法者另外制定了「船員法」這部特別法,作為船員勞動關係的依循,當船員法有特殊保障船員的規定時,應優先適用船員法,而將勞基法列為補充規定,在船員法沒有規定時,才能適用勞基法的規定。

二、因不可歸責船員的事由而終止勞動契約,可以請求資遣費嗎?

(一)船員法規定:雇主提出終止契約,須給付資遣費

船員法中,關於雇主給付資遣費義務,主要是規定在船員法第39條[3],當出現有不可歸責於船員的事由(例如客觀上再也無從解決的經營危機、天災事變、船舶沉沒、雇主失去航行能力時[4]),雇主可以支付一定數額的資遣費請船員離職。

(二)實務認為船員提出終止契約,也可請求資遣費

如果單純依照船員法第39條的字面上的意思,似乎只有在「雇主主動」以不可歸責於船員的原因,來終止勞動契約時,才會有給付資遣費的義務。然而,相對於勞基法中,不管是勞工或雇主提出終止勞動契約,都有給付資遣費的相關規定,船員法的保障明顯有所不同,因此,這裡也產生了一個爭議,當船員主動提出終止勞動契約,是否仍有請領資遣費的權利?

實務上,法院除了參考立法理由[5],認為船員法第39條屬於勞基法的例外規定,特別給予船員不同於一般勞工的資遣費標準[6];也考量船員法的整體規範,認為如果在契約終止事由不可歸責於雙方的情況下(例如船舶沉沒),雇主都要給付資遣費,但在可歸責雇主,由船員提出終止契約的時候,卻反而可以不用給付資遣費,顯然不合理[7]

因此,法院認為只要終止事由不可歸責於船員,則不論是由哪一方提出終止契約,雇主都應該要給付資遣費,才符合船員法保障船員的目的。

三、法院如何看待這件案例呢?

案例中我國籍的B航運公司為適用勞基法的行業,並在保障船員的狀況,可以優先適用船員法的規定。而B公司確實有未給付足額薪資、足額提繳勞健保勞退等情形,已經構成船員法上規定,船員可以終止僱傭契約的事由[8]

船員法第39條規定,如果有不可歸責於船員的終止契約事由,雇主可終止契約並支付資遣費;而法院認為,同樣是不可歸責於船員的狀況,為避免船員保障有所缺失,在船員因雇主未給付足額薪資而終止契約的時候,「解釋上」也應該可適用船員法第39條請求雇主支付資遣費[9]

註腳

  1.   本文只討論從事商業性服務的船舶;漁船、海巡艦艇、軍艦、公務用船等,不在本文討論範圍。
    船員法第3條:「
    I 下列船舶之船員,除有關航行安全及海難處理外,不適用本法之規定:
    一、軍事建制之艦艇。
    二、海岸巡防機關之艦艇。
    三、漁船。
    II 前項各款外專用於公務用船舶之船員,除有關船員之資格、執業與培訓、航行安全及海難處理外,不適用本法之規定。」
  2.   勞動基準法第3條第1項第6款:「本法於左列各業適用之:……六、運輸、倉儲及通信業。」
    行政院主計總處(n.d.),《行業統計分類-第11次修正(110年1月)》。
  3.   船員法第39條:「
    雇用人依第二十二條第一項、第三項但書或非可歸責於船員之事由終止僱傭契約時,應依下列規定發給資遣費。但經船員同意在原雇用人所屬船舶間調動時,不在此限︰
    一、按月給付報酬者,加給平均薪資三個月。
    二、按航次給付報酬者,發給報酬全額。
    三、船員在同一雇用人所屬船舶繼續工作滿三年者,除依第一款規定給付外,自第四年起每逾一年另加給平均薪資一個月,不足一年部分,比例計給之,未滿一個月者,以一個月計。」
  4.   船員法第22條第1項、第3項但書:「
    I 非有下列情形之一者,雇用人不得預告終止僱傭契約︰
    一、歇業或轉讓時。
    二、虧損或業務緊縮時。
    三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
    四、業務性質變更,有減少船員之必要,又無適當工作可供安置時。
    五、對於所擔任之工作確不能勝任時。……
    III ……但雇用人因天災、事變、不可抗力致事業不能繼續或船舶沈沒、失蹤或已完全失去安全航行之能力時,不在此限。」
  5.   船員法第39條立法理由:「一、參照海商法第六十四條立法例及勞動基準法『資遣費』之用語,明定資遣費發給之條件、例外情形及其標準……。」參立法院(1999),《立法院公報》,第88卷第31期,頁168。
  6.   高雄地方法院106年度勞訴字第135號民事判決:「船員法第39條規定乃參酌勞基法資遣費之用語,明定資遣費發給之條件、例外情形及其標準(該條立法理由參照),應認係為保障勞工權益,在僱傭契約因不可歸責於勞工之事由而終止之情況下,另提供勞工資遣費之計算方式。」臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第95號民事判決採相同見解。
  7.   福建金門地方法院105年訴字第103號民事判決:「觀之船員法第22條第1項及第3項但書之規定,於非可歸責於勞雇雙方事由終止僱傭契約時,猶應依上開規定給付資遣費,則就船員因可歸責於雇用人之事由,船員終止契約時,亦應有該條規定發給資遣費之適用,始符公平原則;否則,如因可歸責於雇用人之事由違反法令或契約,僅因雇用人不予終止契約,反無須給付資遣費,顯有違船員法第1條規定:『為保障船員權益……』之法律規範意旨,並與上開因不可歸責於雇用人之事由,雇用人終止契約須依船員法第39條規定給付資遣費之規定相較,輕重失衡。」
  8.   船員法第21條第6款、第7款:「有下列情事之一者,船員得終止僱傭契約:……
    六、雇用人或其代理人違反契約或法令,致有損害船員權益之虞。
    七、雇用人不依契約給付薪津。」
  9.   臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第95號民事判決:「僱傭契約因不可歸責於船員之事由遭雇主終止,或由船員終止,其對於勞工權益之保障評價上應無不同,應認船員法第39條規定資遣費之給付方式,解釋上應包括因可歸責於雇主之事由經船員依船員法第21條第6款或第7款規定終止在內。」
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