「一年一聘」的定期勞動契約合法嗎？契約到期不續聘，有資遣費嗎？

一、勞動契約有期限嗎？

進入職場時，可能遇到老闆表示簽約是一年一聘，有利於考核，然而並不是任何勞動契約都能簽一年一聘的「定期契約」，「不定期契約」才是原則，就讓我們來看法律上如何規定。

（一）勞動契約定期與否的差異

「一年一聘」的勞動契約其實就是所謂「定期契約」，就如同字面上的意思，指「定有期限」的勞動契約，期限一到，契約關係就會當然終止，勞工也不會有任何資遣費，如果勞資雙方沒有續約，大家就各自分道揚鑣。

而「不定期契約」則是指「沒有期限」的勞動契約，對於雇主來說，除非有法定的終止契約事由，例如強制退休、懲戒解僱、資遣解僱，或是勞工自行離職，否則法律上雙方的契約關係就會持續到勞工退休為止。

（二）勞動契約是否定期，以工作類型為準

勞動基準法（下稱勞基法）明確規定^[1]，勞動契約可以分為定期契約及不定期契約。只有例外的臨時性、短期性、季節性及特定性工作才能簽訂「定期契約」；如果勞工的職務是雇主業務客觀上會繼續一直存在的工作職務，例如超商店員、公司人資、會計專員、業務人員等，公司不可能說我只需要聘僱半年，之後就不需要這些業務了，所以依法就只能簽訂「不定期契約」。

坊間大多數企業所辦理的業務大多都必然是有繼續性進行的工作，所以實務上簽立「不定期契約」才是原則，切莫以為勞工願意就可以簽署「定期契約」，這樣的契約內容仍然會是違法的。

二、繼續性與非繼續性工作的差異

法律上必須符合哪些要件才能簽定期契約？勞基法第9條是怎麼規定的呢？

（一）定期契約的工作類型

1.臨時性工作

就是我們常說的臨時工。這種臨時人力事出突然，而且是「任務結束後就不再存在」的工作。例如公司的倉庫淹水了，為了清運泡水的物品必須臨時聘請額外的清潔工幫忙，這種就算是臨時工作，工作期間在6個月以內者，可以簽訂定期契約^[2]。

2.短期性工作

指可以預期結束時間在6個月內的短期工作^[3]。最常見的例子就是公司同事請產假，必須聘請一位職務代理人，一旦原同事產假結束之後，這個代理人的職位就告一段落，這種情況也可以合法的僱用約聘人員。

3.季節性工作

有些工作具有季節性，好比受到季節性原物料、材料來源或市場銷售的影響，只在某段時間需要人力，工作期間在9個月內的工作^[4]。例如農夫在春天至秋天期間需要人力協助採收作物，但冬天就沒有這個需求，那麼他就可以與員工簽訂定期契約，採收完成後就自動終止勞動契約。

4.特定性工作

如同專案工作一樣，是在特定期間內、因為特定目的而出現的工作。例如公司要建置一套AI駕駛系統，聘用了一位專職的建置工程人員，而當系統完成之後，該工程師的任務便已消失，這種情形也可以簽訂定期契約^[5]。但要注意，如果工作期間會超過1年，必須報請主管機關核備。

（二）必須實質判斷有沒有繼續性

關於不定期勞動契約所需具備的「繼續性工作」的定義，最高法院具體指出^[6]，是指勞工所擔任的工作，對事業單位的業務性質與營運來說，具有持續性的需要，並非只有臨時性、短期性、季節性等一時性需要，或基於特定目的始有需要。也就是說，要以勞工實際從事工作的內容及性質，「與雇主過去持續不間斷進行之業務」有關，並且「並非突發或暫時的人力需求」，就可以說該工作具有繼續性，此時就不可能簽訂定期契約。

另實務上很常發生的爭議，是勞資雙方「形式上」簽立的定期契約雖看似合法，但雇主「實際上」卻指示勞工從事繼續性的工作，此時仍非常可能會被視為不定期契約。

三、如果違法簽立定期契約，會有什麼結果？

關於定期契約的法定要件，最高法院認為屬於民事法上的強制規定，如果勞動契約內容違反法律規範，定期約定的部分就會「無效」，但由於勞雇雙方仍有訂立勞動契約的意思，故其他部分仍有效，不影響雙方勞動契約屬於「不定期契約」的本質^[7] ，這與民法第111條第1項但書的意旨相同^[8]。

一言以蔽之，違法約定的「定期契約」會轉變為「不定期契約」，雇主如果想要主動終止勞動契約，仍然要有勞基法第11條^[9] 或第12條^[10]的法定事由才可以，雇主不可不慎。

四、定期契約到期不續聘，勞工有資遣費嗎？

同上說明，「違法」定期契約實際上會被視為「不定期契約」，所以法律上並不會有到期不續聘的情形。如果雇主執意向勞工表示到期不續聘，勞工可以向法院提起「確認僱傭關係存在之訴」主張雙方勞動契約仍然存在，雇主就仍須按月給付勞工工資；或是勞工可依勞基法規定^[11]，向雇主終止勞動契約並請求資遣費。

但若是「合法」的定期契約，雙方勞動契約關係自然會於期限屆滿時終止，此時縱使雇主不續聘，勞工也無法請求給付資遣費，但如果期限沒有屆滿，雇主便依勞基法第11條終止勞動契約^[12]，仍需給付資遣費給勞工。

值得注意的是，為了保障定期契約勞工的就業不安定性，就業保險法第11條第2項規定^[13]，勞工因定期契約屆滿離職後，超過1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上，就會「視為非自願離職」，此時勞工仍可以領取失業給付與就業獎助津貼等相關補助。

五、簽立定期契約的其他注意事項

（一）雇主須注意定期契約的期限

依照勞基法第9條規定^[14]，就「臨時性」與「短期性」工作，縱使雇主好不容易成功與勞工簽訂了合法的定期契約，當定期契約屆滿後，理論上雖然雙方的契約關係會當然終止，但為了保障勞工的工作權，如果有「勞工繼續工作，而雇主不立即表示反對」或「雖然有另訂新約，但前後勞動契約的工作期間超過90日，前後契約間斷期間沒有超過30日」等兩種情況時，法律就會擬制雇主有讓業務繼續進行的長期需要，屬於持續性的經濟活動，此時勞雇雙方的契約關係就會「視為」不定期契約，縱使雇主之後再怎麼證明自己的業務需求真的是臨時性或短期性工作，也已經為時已晚了。

所以雇主對於企業的定期契約勞工，一定要預先設定好契約到期日，絕不可在契約到期後還放任勞工繼續工作，並且也最好先算好可以再簽約的時點，以免將來因為業務繁雜而發生爭議。

（二）特定性工作的核備義務

此外，依據勞基法施行細則規定，「特定性工作」工作期間超過1年者，應報請主管機關核備^[15]。如果雇主疏未核備，雖有部分見解認為只會有行政裁罰的問題^[16]；但也有較保障勞工的見解認為，此時屬於雇主違反強制規定，勞雇雙方間的契約會視為「不定期契約」^[17]。

（三）勞工權益不可有差別待遇

最後，雇主一定要有明確的認知，也就是除了契約的期間與終止外，「定期契約」與「不定期契約」勞工所受到法律的保障是一模一樣的，包含加班費、特休、勞健保、新制退休金提撥等，全都應該符合法律規定，不分正職員工或約聘員工，不能因為定期或約聘身分而剝奪勞工的權利，否則企業可能被處2萬元至30萬元的罰鍰^[18]。