定期勞動契約怎麼約定才合法?可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎?

文:黃蓮瑛(認證法律人)
黃彥倫(認證法律人) 12   3
刊登:2019-10-25 ‧ 最後更新:2020-09-07

本文
什麼是定期勞動契約?
勞動基準法(下稱「勞基法」),是臺灣規範勞動關係最基本的法律[1]。勞動契約,就是勞工和公司間所簽訂關於工作條件的契約,勞基法上依照契約是否已明定服務期間,可分為定期契約及不定期契約兩種[2]
由於定期契約原則上期滿就終止,不像不定期勞動契約,必須具備勞基法所規定的條件[3]才能解雇,此外勞基法的定期勞動契約,長度多半不到1年[4](參考下一段說明),不只無法達到勞基法退休[5]的條件,也難以隨著年資的累積增加特別休假日數[6],對勞工來說有很多不利的地方,所以勞基法才規定,原則上勞動契約必須是不定期契約,只有符合下一段所說明的條件時才可以約定為定期契約。
定期勞動契約怎麼約定才合法?(見圖1)
圖1 公司和我簽訂「定期勞動契約」是合法的嗎?||資料來源:黃蓮瑛、黃彥倫 / 繪圖:Yen
圖1 公司和我簽訂「定期勞動契約」是合法的嗎?
資料來源:黃蓮瑛、黃彥倫 / 繪圖:Yen

勞基法規定,定期契約必須符合「臨時性、短期性、季節性及特定性」四個條件之一[7]
至於「繼續性」的工作,就只能約定成不定期契約。而且為了避免定期契約被濫用,在定期契約屆滿後,如果勞工繼續工作,雇主沒有立刻表示反對;或者雖然有另外簽訂新的勞動契約,但是前後勞動契約的工作期間都有超過90日,而且前後契約之間間斷的期間沒有超過30日,依照勞基法都會被視為不定期契約[8]
勞基法施行細則對於定期勞動契約的條件有更多的說明:
所謂「臨時性」是指工作期間在6個月以內,無法預期的非繼續性工作;
「短期性」是指可預期在6個月內完成的非繼續性工作;
「季節性」是指工作期間在9個月以內,受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作;
「特定性」是指可在特定期間完成的非繼續性工作[9]
此處請注意不定期勞動契約,法律條文本身並沒有對「繼續性」做任何定義。就此點最高法院認為「繼續性」的關鍵在於:勞工的工作內容與性質,對雇主來說,是否有持續性需要[10]。舉例來說,雖然公司與特定勞工之間簽了很多次定期契約,可是勞工所從事的是營運一個公司日常需要的工作(例如:收發公文、建檔、管理每年營運計畫等),所以即便形式上簽了多個定期契約,仍然可能會被認為是不定期契約[11]
可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎?
前面兩段提到為保護勞工,勞基法對於簽訂定期勞動契約設有限制。但如果已經是符合法律規定可以簽訂定期勞動契約的情形,雇主可不可以與勞工約定期間屆滿前離職要付賠償金給公司?
基於對私法契約的尊重,現行法院認為,在定期契約的情形,勞工未遵守已約定的服務期間而任意提前離職,如果會造成雇主損害,雇主對勞工請求合理的賠償金是可以的[12]。換句話說,在定期契約中,雙方可以約定勞工提前終止契約時,須給付賠償金。

註腳

  1.   勞動基準法第1條:「
    I 為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。
    II 雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」
  2.   勞動基準法第9條第1項:「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。」
  3.   勞動基準法第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
    一、歇業或轉讓時。
    二、虧損或業務緊縮時。
    三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
    四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
    五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
    勞動基準法第12條第1項:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
    一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
    二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
    三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
    四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
    五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
    六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」
  4.   勞動基準法施行細則第6條:「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之:
    一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。
    二、短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
    三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。
    四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。」
  5.   勞動基準法第53條:「勞工有下列情形之一,得自請退休:
    一、工作十五年以上年滿五十五歲者。
    二、工作二十五年以上者。
    三、工作十年以上年滿六十歲者。」
  6.   勞動基準法第38條第1項:「勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:
    一、六個月以上一年未滿者,三日。
    二、一年以上二年未滿者,七日。三、二年以上三年未滿者,十日。
    四、三年以上五年未滿者,每年十四日。
    五、五年以上十年未滿者,每年十五日。
    六、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。」
  7.   勞動基準法第9條第1項。
  8.   勞動基準法第9條第2項:「定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約:
    一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
    二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。」
  9.   勞動基準法施行細則第6條
  10.   最高法院103年度台上字第2066號民事判決:「按不定期勞動契約所需具備之『繼續性工作』,係指勞工所擔任之工作,就該事業單位之業務性質與營運而言,具有持續性之需要者,並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之,工作是否具有繼續性,應以勞工實際從事工作之內容及性質,對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定,亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關,且此種人力需求非屬突發或暫時者,該工作即具有繼續性。」
  11.   最高法院103年度台上字第2066號民事判決:「被上訴人實際從事者,均為繼續性之行政等工作,並非特殊技能之工作,且上訴人於僱傭期間,未遵守勞動工契約之約定,逕行指派被上訴人從事非勞動工契約所約定工作範圍之繼續性工作,或接替正職人員,從事原由上訴人不定期契約工負責之工作,既為原審所確定之事實,且兩造間之勞動工契約均接續簽訂未中斷長達五年以上,甚至十多年之久,被上訴人實際擔任之工作,更對於上訴人具有持續性之需要,亦有各該契約足憑。原審本此論斷兩造間之勞動契約性質為不定期契約,並以上述理由進而為上訴人不利之判決,依上說明,於法並無違背。」
  12.   臺灣臺北地方法院臺北簡易庭107年度北勞簡字第240號民事簡易判決臺灣桃園地方法院桃園簡易庭106年桃簡字第1561號民事簡易判決
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LU0005642(一般會員) 2020-11-19 15:26:44
律師您好:想詢問, 1. 公司因身心障礙者權益保障法規定,因此打算和視障按摩師簽訂半年期的定期勞動契約,如沒有意外會以每半年一聘持續下去,請問這樣是符合"短期性"的條件嗎? 2. 因為和視障按摩師簽訂的合約內說明聘僱者每週需到公司兩個半天,享有勞健保及勞退。 但並無提供特休、婚、喪假及員工健康檢查。這樣是否違反勞基法及職業安全衛生法呢? 3. 如第2點狀況是違法的,那如果改為部分工時員工聘僱,是否符合身心障礙者權益保障法規定呢? 謝謝您。
匿名(進階會員) 2020-12-11 10:56:55
律師您好:請問,6個月內的定期契約屆滿,勞工需預告雇主嗎?謝謝。
匿名(一般會員) 2021-03-31 14:01:37
律師您好 我是一名職業司機 1,我想請問公司未幫員工申報勞健保,要去員工自行前往職業工會申報(員工超過5人以上),因有看過勞基法但不確定是否違法而向您詢問 2,公司時常要去員工需超載貨物,進而要求員工需閃避地磅躲避盤查,如不慎被抓到開罰單,公司要求該名員工自行負責,請問有無違法 3,因勞基法上表面非繼續性的臨時、短期、季節、特定性的工作才能簽訂定期契約,然而公司與員工的契約是為期一年的繼續性工作,請問這樣是算定期契約還是依照勞基法的不定期契約 4,員工因家庭因素有提前向公司提出離職申請,公司因合約以及人手不足為由拒絕與員工簽訂離職單,請問有無合法 問題有點多,還是律師大大耐心解答 萬分感謝 謝謝您
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