找了新工作反而虧錢? ──原雇主補發薪資前可以要求預扣「中間收入」嗎?

文:林冠良(進階會員)
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刊登:2022-06-24 ‧ 最後更新:2022-06-24

案例

A任職於B公司(原雇主),因受疫情衝擊影響,所以B公司以營運不堪虧損,與勞工A終止勞動契約[1],但A發現公司只是短時間業績下滑,還沒有到虧損的程度,於是向法院提起違法解僱訴訟[2],並請求自違法解僱到A復職前,原雇主B仍應每個月照常給付新臺幣6萬元的工資。

法院調查後認為B公司的確為違法解僱,勞動契約仍存在,應給付工資,但B公司抗辯說:「A早在起訴時就前往另外一個新雇主C那裡就業。可想而知在我通知他復職前,應該也會繼續在C公司上班,所以這段期間在C公司所得的『中間收入』應該要扣除。」

B公司提到的「中間收入」是什麼?這筆中間收入到底能不能扣除呢?法院會怎麼看?

註腳

  1.   勞動基準法第11條第2款:「非有左列情事之一者,雇主不得預告終止勞動契約:……二、虧損或業務緊縮時。」
  2.   關於勞動關係衍生的爭議,勞動事件法第16條要求進入訴訟前須先經過調解(即所謂的「調解前置」),但非本文處理事項,在此不贅述,先為敘明。
本文
什麼是中間收入?
中間收入的意思
對於這類雇主無正當理由不接受勞工上班的情形,雖然依法勞工仍然可以請求給付工資[1],但有3種情況是雇主給付工資時可要求扣除的。其中一種就是勞工在這段期間,因為不用上班而找到新工作、獲得新的收入[2],這份收入法律上稱為「中間收入」[3]。舉例而言,像實務上曾經有位勞工在離開原公司後,轉為自己種植生薑,而所獲得的利益,就被法院認為是屬於「中間收入」而可被扣除[4]
為什麼中間收入需要扣除?
之所以讓勞工沒上班仍然可以拿到工資,是因為勞工無法上班的責任在雇主身上,所以法律上視為勞工已如常工作,自然可以請求報酬。
但如果勞工利用這段期間再跑去其他地方工作,不僅可領到原來的薪水,又可以在其他地方獲取報酬,反而得到兩份(或更多)收入,增加自己的額外所得,這已經超出了法律想保障的範圍[5]。所以,勞工在其他地方工作而到手的收入,原雇主可以要求扣除,有判決說這種扣除規定,其實就是從「損益相抵」而來[6]
既然中間收入可以扣除,那可以事前預扣嗎?
首先我們若站在勞工的立場,可能會覺得轉向其他新工作是為了維持經濟生活、落實憲法保障的工作權。除了已進帳的收入要被扣,如果連勞工都還沒收到,新工作未來的所得都會被計算、預扣,可以跟原雇主請求的工資所剩可能少之又少,或是完全沒辦法拿到。
法院判決仍沒有穩定見解
關於中間收入可否預扣,法院有不同看法,雖然實務上有認為不可預扣,因為未來的薪資根本還沒發生、確定,要如何推定預先扣除多長的中間收入呢[7]
不過也有法院認為仍需要考慮到其他個案情節,比如:如果勞工在復職前,沒有確實不可能繼續任職的事由,好比景氣、身障等,或許可以推算復職前勞工在新雇主所得的中間收入,而從勞工請求原雇主將來的給付中預先扣除[8]
執業律師的其他看法
在法院意見仍分歧下,有執業律師提出認為不應預扣比較合理的看法,雖然純屬個人見解,但若能在法庭上適時提出,或許有機會讓法官認為有理由而採納。
預扣可能導致誤判,無從救濟
新工作可能還有業績獎金、專案獎金等浮動薪資,每月收入金額不同,難以預估;也可能在訴訟結束後,勞工就隨即向新雇主辭職、或因故沒有繼續為新雇主工作,也就是之後根本就沒這筆中間收入,卻被事前預扣,而無從救濟。
預扣可能形成變相強迫勞動
預先扣除之後,即使未來沒得到這筆收入,也已經無法請求原雇主補發回來,可能會讓勞工不敢向新雇主提辭職,形同強迫勞動[9]
結論
回到案例中,法院已認為原雇主B解僱不合法,勞動契約仍存在,所以B仍須給付工資給A是肯定的。而關於勞工A轉向新雇主C公司上班,除了A已經領到的新工作薪水會被扣除,原雇主B能否再要求預先扣除未來A會從C公司領到的工資(未來的中間收入),目前法院雖然還沒有穩定見解,不過已有專業律師提出具參考性而不能預扣的見解,未來是否會被法院採用,值得關注!

註腳

  1.   民法第487條:「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用,或轉向他處服勞務所取得,或故意怠於取得之利益,僱用人得由報酬額內扣除之。」
  2.   民法第487條但書中的「轉向他處服勞務所取得」。
  3.   陳金泉(2021),〈第三章 違法解僱訴訟(中),第七節 違法解僱訴訟程序中工資扣除攻防〉,《勞動訴訟實務》,頁189。
  4.   最高法院81年度台上字第2329號民事判決:「被上訴人既謂上訴人離職後,即在家種植生薑十餘甲迄今云云,所稱倘非虛妄,其因服勞務所得利益,即非不得自應得報酬中扣除。」
  5.   民法第487條立法理由:「謹按僱用人怠於領受受僱人所服勞務,與受僱人無故不為服務不同,故無論受僱人已否服畢,應以已為服務論,均應有請求報酬之權。然受僱人因此所得之利益,乃屬不當利益,故對於受僱人因不服勞務所節省之費用,或轉向他處服勞務所取得之利益,及可取而不取之利益,均許僱用人自其報酬額內扣除之,以昭平允。此本條所由設也。」
  6.   臺灣高等法院96年度勞上字第6號民事判決:「被上訴人丙○○……在95年於他處服勞務所得為3,700元,亦據提出勞保年資資料查詢、勞工退休金個人專戶資料查詢及95年度之各類所得扣繳暨免扣繳憑單等件足憑。是故,上訴人所為損益相抵之抗辯為有理由。」就此,上訴審最高法院96年度台上字第2630號民事判決並未反駁。
  7.   臺灣高等法院97年度重勞上字第31號民事判決:「 ……至被上訴人稱上訴人於他公司任職受薪亦應予扣抵云云,惟該部分薪資既未發生,猶屬未定,被上訴人尚不得預行主張扣抵,此部分主張委無理由。」
  8.   最高法院98年度台上字第1836號民事判決:「……苟無被上訴人於其復職前,確有不可能繼續任職之積極事證(諸如景氣、身障、體殘等事由),則該復職前之薪資所得是否不能推定其數額?而不應於被上訴人請求上訴人給付之薪資中,予以扣抵?如應予扣抵,依被上訴人之聲明,是否已臻明確?均非無疑。」
  9.   同前註3,頁202。此處作者僅使用非常白話的語句整理,詳細較專業的一些名詞,請參酌文獻資料。
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延伸閱讀

雷皓明、張學昌(2020),《什麼時候可以解雇?應提前多久通知?》。

黃胤欣(2020),《雇主以業務性質變更為理由解僱勞工,是否合法?需不需要先預告?勞工該如何主張權利?》。

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