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當天被告知資遣,馬上收拾離開,是否合法?


網友Yaru提問:

曾經任職一家公司,報到後兩週,就被派至國外參展七天,回台後進辦公室當天,就被主管告知不適任,人資請我填寫「自願離職申請單」,理由是只有三週的任職時間,對未來求職會有負面影響,但是會提供該有的資遣費給我,天真無邪的我就簽了,公司也要求我當下就要打包好離開,完全沒有預告期。回家後,越想越不對勁,當天下午就打電話回公司,要求提供「非自願離職證明」,人資推託我已簽名,不能給我,就不願意處理我的事情了,到了下個月的發薪日,當初答應的資遣費,完全沒有給我,我就前往勞動部「調解委員會」申請調解,結果調解的委員,態度極差,站在資方的角度,也一口咬定我簽訂了自願離職書,文件就生效,無論我怎麼說明,我是被拐的,委員竟反過來指責我為什麼要簽自願離職書?後來在我一直堅持的狀況下,公司人資妥協,提供非自願離職證明,以及我該有的遣散費給我,事情才落幕。我的疑問是,第一,公司沒有預告期,就資遣別人,合法嗎?第二,沒有提供預告期,也沒有給預告期的薪資,合法嗎?第三,公司拐騙年輕人簽自願離職書,有沒有方法可以申訴檢舉?


公司什麼時候才可以合法資遣員工?
如果確實符合勞動基準法(以下簡稱勞基法)第11條規定[1],公司才能合法資遣員工(法律上稱為經濟性解僱),也就是只有以下5個情形,是公司可以合法資遣員工:
歇業或轉讓
例如公司破產。
虧損或業務緊縮
例如公司營運不佳縮減營業範圍。
發生不可抗力的事情,導致暫停工作1個月以上
例如因為大地震導致公司停工1個月以上。
業務性質變更,有減少勞工的必要,且沒有適當的工作可以安置勞工
例如實務上曾發生銀行因為政府打房政策,導致房貸業務大幅縮減,且因應作業流程自動化等,導致不動產鑑價部門業務縮減、人力過剩,銀行多次提供不同職位,並已安置同部門的其他員工們,仍有少數員工不願轉職到其他部門,因此資遣無法安置的員工[2]
勞工確實不能勝任所擔任的工作
這要綜合勞工客觀上的工作能力和主觀上的工作意願,判斷勞工是不是真的不能勝任這份工作[3]

以上5個原因,包括提問人提到公司應該是以勞工不能勝任工作做為資遣的事由,如果確實符合法律規定,此時,公司可以合法資遣員工,但仍然必須遵守預告期間,提早告訴員工資遣的事實,並給予資遣費。

工作年資未滿3個月的預告期間
勞基法第16條規定[4],雇主根據上面的理由資遣勞工的時候,必須事先通知,讓勞工預做離職準備。而雇主預先通知的時間,依照勞工在職期間的長短有所不同,實際期間可以參考下面的表1:
表1:資遣勞工要提前多久通知?(預告期間)
在職期間 預告期間
3個月以上~未滿1年 10天
1年以上~未滿3年 20天
3年以上 30天
作者自製。
 
 

看完表1,讀者應該會發現法律上最短的預告期間是針對3個月以上、未滿1年的勞工,要有10天的預告期,如果任職期間未滿3個月,勞基法並沒有預告期間的規定,如果勞雇雙方也沒有相關的協議,即使沒有提前通知勞工資遣的事,也不違反勞基法。既然沒有法律上的預告期間,也不會發生必須給付預告期間工資的問題[5]
附帶一提,即使勞工的在職期間已經超過3個月,雇主依法要在10天前預告,但如果雇主沒有遵守預告期間,資遣也不會無效,只是必須給付預告期間的工資[6]

資遣費
其次,合法資遣必須發資遣費,假設是2005年7月1日以後受僱於公司的員工,工作每滿1年必須發給平均工資1/2個月的資遣費,如果年資未滿1年,就依照比例發給,最多發給6個月的平均工資[7]。資遣費的金額,可以利用勞動部的資遣費計算表試算:https://calc.mol.gov.tw/SeverancePay/
因此,即使工作未滿3個月,雇主可以不用提前預告資遣,但還是必須依照勞工的工作年資,比例發給資遣費。
不要輕易簽下自願離職書
勞工被資遣時,除了資遣費以外,失業期間還可以申請失業給付、職業訓練生活津貼等補助[8]。但如果勞工簽了自願離職書,看起來就變成是勞工自願離職,也就喪失資遣費、政府補助申請等保障;如果勞工事後說是被拐騙而簽了自願離職書,反而是勞工必須提出證據,例如LINE對話紀錄、證人等等,證明自己是被公司詐欺或脅迫[9]。不過,相關的證據蒐集其實並不容易,如果只是口頭主張,卻沒辦法舉出證據,證明是在被詐騙或威嚇下簽署自願離職書,法院也可能不會採信勞工的說法[10]。因此,建議勞工不要貿然簽下自願離職書,避免事後難以證明是遭到拐騙,而喪失資遣費,以及失業補助的相關權益。
申訴檢舉的管道
除了建議勞工不要貿然簽下自願離職書,如果老闆確實有威逼拐騙,且不願意發非自願離職證明書給員工等行為,勞工可以透過申訴向主管機關檢舉。申訴的管道很多,不過目前比較方便的有電話和電子郵件:
電話:1955、1999
可以撥打1955勞工諮詢申訴專線,向中央的勞動部申訴,或是1999便民專線,向各地方政府申訴,由各地方政府主管機關直接來協助處理勞資爭議的陳情。
電子郵件可以透過勞動部的民意信箱申訴,或是各縣市政府官網的民意信箱。
結論
回到提問人的問題,面對公司資遣,可以先注意是否符合勞基法第11條的規定,確認是否是合法資遣。如果確實是合法資遣,但因為提問人在職期間只有3週,不到法定最短預告期間的3個月以上、未滿1年,雇主必須10天前預告的規定,如果雙方也沒有其他預告期間的約定,此時,公司沒有預告就資遣員工,並沒有違反勞基法,也不會發生違反法定預告期間,必須給付預告期間工資的問題。
至於自願離職書的部分,建議勞工不要輕易簽署,因為簽了之後才主張是被公司拐騙,勞工自己必須提出相關證據說服調解委員、法官等,並不是容易的事。如果發生公司明明是資遣,卻要勞工簽自願離職書,不願發給非自願離職書等問題,勞工可以利用電話、電子郵件等方式,向中央或地方主管機關申訴檢舉,保障自己法律上的權利。
 

#延伸閱讀:
雷皓明、張學昌(2020),《什麼時候可以解雇?應提前多久通知?》。
康立賢(2020),《我可以請公司發給服務證明書或非自願離職證明書嗎?為什麼要區分是不是自願離職?》。
侯嘉偉(2020),《勞工申訴可以保密嗎?——勞資爭議的各種申訴管道》。
 

此問答為518職場熊報與法律百科合作企劃【搶救離職大作戰-「離職前,我還想問」】共同製作。此問答內容也同步刊登於518職場熊報中:【回覆讀者】資遣時被人資騙去簽「自願離職單」,他這樣做合法嗎?

註腳

  1.   勞動基準法第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
    一、歇業或轉讓時。
    二、虧損或業務緊縮時。
    三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
    四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
    五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
  2.   參考臺灣高等法院105年度重勞上字第14號民事判決
    勞動基準法第11條第4款「業務性質變更」的說明,可以另外參考:黃胤欣(2020),《雇主以業務性質變更為理由解僱勞工,是否合法?需不需要先預告?勞工該如何主張權利?》。
  3.   最高法院98年度台上字第1198號民事判決:「按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由,依勞動基準法第十一條第五款規定,預告終止與勞工間之勞動契約,應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面;及其主觀上是否有『能為而不為』,『可以做而無意願』之消極不作為情形,為綜合之考量,方符勞動基準法在於『保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展』之立法本旨。」
  4.   勞動基準法第16條第1項:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
    一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
    二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
    三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」
  5.   勞動基準法第16條第3項:「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。」
  6.   勞動基準法第16條第3項:「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。」
    臺灣高等法院105年度勞上字第82號民事判決:「雇主違反勞基法第11條規定,未經預告即表示解雇勞工,苟雇主具有法定終止契約事由,縱未依第16條第1項各款規定之期間為預告,而逕行解雇勞工者,依同條第3項規定,亦僅雇主應負給付預告期間工資之義務,於終止契約之效力無影響,仍屬有效。」
  7.   勞工退休金條例第12條第1項:「勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第十七條之規定。」
    如果是2005年6月30日以前就職,沒有轉職也沒有選用新制退休金的話,資遣費的依據就要參考勞動基準法第17條:「
    I 雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:
    一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
    二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
    II 前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
  8.   就業保險法第11條第1項第1款至第3款:「本保險各種保險給付之請領條件如下:
    一、失業給付:被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內,保險年資合計滿一年以上,具有工作能力及繼續工作意願,向公立就業服務機構辦理求職登記,自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。
    二、提早就業獎助津貼:符合失業給付請領條件,於失業給付請領期間屆滿前受僱工作,並參加本保險三個月以上。
    三、職業訓練生活津貼:被保險人非自願離職,向公立就業服務機構辦理求職登記,經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。」
  9.   民法第92條第1項本文:「因被詐欺或被脅迫而為意思表示者,表意人得撤銷其意思表示。」
    臺灣高等法院109年度重勞上字第32號民事判決:「被上訴人主張因上訴人明確承諾給予中風取栓、止血膠之經銷權及禮來公司產品經銷合作案,並保證被上訴人收入不中斷,被上訴人始同意簽立系爭自願離職同意書等語,應屬真實。然被上訴人自簽立系爭自願離職同意書後,上訴人確實未履行其前開承諾,此觀被上訴人與甲○○於107年10月18日對話譯文內容(見本院卷第489至491頁)可知,……上訴人此跨國公司決策者內部共同意思決定由甲○○對被上訴人施以詐術,致被上訴人錯誤認定伊簽立系爭自願離職同意書,即得取得經銷權等以維持生計,揆諸首開說明,應認係上訴本身所為之詐欺行為,被上訴人依民法第92條第1項前段,自得對上訴人為撤銷之意思表示,上訴人所辯,均無可取。」
  10.   臺灣基隆地方法院98年度度勞訴字第7號民事判決:「原告未能舉證證明被告公司有以同意出具非志願離職證明書之詐騙、威嚇手段,致使原告陷於錯誤、恐懼而主動離職之事實,原告主張其係遭被告公司詐騙、威嚇而離職之情,即難採信。」
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