簡介性別平等工作法（中）——生育子女可以請哪些假？

在《簡介性別平等工作法（上）——性別歧視、性騷擾的對策》一文中，我們對於性別平等工作法（下稱性工法）的前三章，有了初步認識。本文以下將就第四章「促進工作平等措施」來作介紹，剩下的第五至七章則留待下篇討論。

一、關於「請假」

（一）生理假

女性每月都會有生理期，而有些人的生理期又特別折磨，所以性工法第14條^[1]規定，女性受僱者如果因為生理日導致工作有困難者，每月可以請1日的生理假，且生理假還是可以有一半的薪水。

（二）產檢假、產假、陪產檢假及陪產假

女性受僱者^[2]在妊娠（懷孕）期間，可以有7日的產檢假，分娩（生產）前後則可以有8星期的產假；但如果妊娠期間不幸流產，則可以視妊娠週數而享有5日至4星期的產假^[3]（如表1）。

除了孕婦本人因為產檢、分娩而可以請假外，孕婦的配偶^[4]於孕婦懷孕、分娩時，依法也有7日的陪產檢假及陪產假^[5]，可由配偶自行分配陪產檢、陪產各要請幾天，加起來總共7日^[6]。

表1、產檢假、產假、陪產檢及陪產假的日數

	女性受僱者 （孕婦本人）	孕婦配偶 （包括男性及女性）
分娩	產假8星期	陪產檢及陪產假7日 （薪資照給）
妊娠三個月以上流產	產假4星期	X
妊娠二個月以上未滿三個月流產	產假1星期	X
妊娠未滿二個月流產	產假5日	X
妊娠期間的產檢	產檢假7日 （薪資照給）	陪產檢及陪產假7日 （薪資照給）

（三）家庭照顧假

依性工法第20條^[7]第1項規定，不論受僱者是男性或女性，在家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故而須自己親自照顧時，每年最多可以請7日的家庭照顧假。不過家庭照顧假相當於事假，雇主可以不用給薪水^[8]。

過去曾限制必須是「雙薪家庭」才可以請家庭照顧假^[9]，如果配偶沒有就業，受僱者就不能請家庭照顧假；但為了鼓勵受僱者和配偶共同分擔照顧家庭的責任，自2022年1月18日起，無論配偶有沒有就業，受僱者都可以請家庭照顧假^[10]。

二、關於「育兒」

（一）育嬰留職停薪

當任職滿6個月的受僱者有未滿3歲的子女需要照顧時^[11]，可以申請「育嬰留職停薪」^[12]。雖然過去也僅限「雙薪家庭」才可以申請^[13]，但這項限制同樣在2022年修法時遭到刪除，如此一來，雙薪家庭的兩人可以同時申請育嬰留職停薪，一起顧小孩，或是即使一方原本就是家庭主婦或主夫，他方仍可以向雇主申請育嬰留職停薪^[14]。

要注意的是，雖然留職停薪的期間有2年，但因為前提是受照顧的子女必須「未滿3歲」，所以子女超過1歲後才想申請，會無法請滿2年期間（見圖1）。

 

假若是同時撫育子女2人以上，期間是合併計算，以「最幼子女受撫育2年」為限，而不是從原本的留職停薪屆滿日再直接往上加2年（見圖2）。

（二）哺（集）乳時間

為使受僱者能兼顧工作與親職，性工法第18條^[15]明定，子女未滿2歲且須受僱者親自哺（集）乳^[16]者，依據正常工時或加班，雇主應分別給予受僱者一定時數的哺（集）乳時間，且哺（集）乳時間視為工作時間：

1. 正常工時

除原本的休息時間外，雇主應每日另給哺（集）乳時間60分鐘。

2. 延長工時（加班）

如果受僱者加班達1小時以上，雇主應另外給予哺（集）乳時間30分鐘。

（三）減少或調整工時

為照顧未滿3歲的子女，受僱者可以依照工作場所規模（也就是受僱人數），向雇主請求減少或調整工時^[17]：

1. 受僱者30人以上者

受僱者可以請求每天減少工作時間1小時（但這1小時不計薪）或是調整工時（例如，早上要帶小孩去托嬰，所以延後一小時上班，並順延一小時下班）。

2. 受僱者30人以下者

受僱者必須和雇主協商，雙方都同意後才能比照前述方式處理。

（四）相關設施、措施

僱用受僱者100人以上的雇主，應提供下列設施、措施^[18]：

1. 哺（集）乳室

性工法 雖然一方面給予受僱者哺（集）乳時間，另一方面卻未強制要求雇主設置哺（集）乳室，導致工作場所欠缺隱密安全的哺乳或儲存母乳空間，使得這項立法美意反而落空。

為解決此問題，立法者於2014年修法要求僱用250人以上的雇主必須設置哺（集）乳室；而為了進一步強化企業社會責任，2016年再次修法，將適用門檻下修為僱用100人以上的雇主，使更多育兒勞工能實質受益。

2. 托兒設施或適當之托兒措施

雇主除了能夠自己設置托兒機構外，也可以委託托兒服務機構辦理托兒服務或提供托兒津貼等適當的托兒措施^[19]，以協助更多育兒勞工解決托兒需求，營造更友善的勞動職場。