簡介性別平等工作法（上）——性別歧視、性騷擾的對策

性別平等工作法（以下簡稱性工法）的規定分成了七章：「總則」、「性別歧視之禁止」、「性騷擾之防治」、「促進工作平等措施」、「救濟及申訴程序」、「罰則」及「附則」。本文會先介紹前三章，其餘章節則留待中篇及下篇討論。

一、總則

（一）立法目的

性工法的立法目的，是保障工作權的性別平等、消除性別歧視、促進性別地位實質平等^[1]。尤其2023年＃MeToo運動揭開臺灣社會潛藏已久的性騷擾事件後，立法院為加強性騷擾防治相關制度^[2]，大幅修正性工法在內的性平三法^[3]。

且為了更全面性地達成這些目的，除勞工外，軍公教人員，甚至是技術生、實習生^[4]，原則上都能適用性工法^[5]。

（二）主管機關的義務

性工法的主管機關，在中央是勞動部、在直轄市是直轄市政府、在縣（市）則是縣（市）政府^[6]。它們都負有以下義務：

1. 設置「性別平等工作會」、編列補助婦女就業經費與措施

主管機關為了審議、諮詢及促進性別平等工作事項，依法必須設置「性別平等工作會」，由具備勞工事務、性別問題等相關學識經驗或法律專業人士組成^[7]。

其次，傳統觀念認為家庭照顧或養兒育女等責任應由女性承擔，這些無形的枷鎖經常成為女性職涯發展的阻力，所以性工法^[8]明訂，地方政府應編列婦女就業經費，辦理各類職業訓練等，並應設置托兒、托老及相關福利設施；而勞動部則可透過補助經費的方式協助地方執行相關計畫。

2. 透過勞動檢查落實性工法

為了不讓「性別平等」淪為口號，主管機關應就性工法所訂的「禁止性別、性傾向歧視」、「性騷擾防治」及「促進工作平等措施」等規定，納入勞動檢查項目^[9]，以落實性工法。

二、性別歧視之禁止

（一）原則：不能有差別待遇

雇主不能因為求職者或受僱者的性別或性傾向，而有直接或間接的不利對待^[10]：

1. 招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等^[11]。
2. 教育、訓練或其他類似活動^[12]。
3. 各項福利措施^[13]。
4. 薪資^[14]。
5. 退休、資遣、離職及解僱^[15]。

舉例而言，若餐廳店長基於「女性較為柔弱、無法拿鍋鏟」的刻板印象，完全不讓女員工進入廚房，只安排其負責外場服務工作，即構成性別歧視。

（二）例外：允許有差別待遇

1. 只適合特定性別的特殊職位

雇主在決定求職者或受僱者的招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷時，若該工作性質只適合特定性別擔任^[16]，則可以例外基於性別或性傾向，而有差別待遇。例如，女性內衣店的「試穿服務員」，因為在協助女性顧客試穿內衣的過程中，勢必會碰觸到身體私密部位，所以可以限定只能由女性擔任。

2. 薪資不同是基於正當理由，與性別或性傾向無關

如果受僱者的工作及效率相同，雇主就應給予相同的薪資，不能因性別或性傾向而有不同^[17]。但假如是基於受僱者本身的年資、獎懲、績效或其他與性別、性傾向無關的正當因素，則可以有不同的薪資待遇。

三、性騷擾之防治

性騷擾防治是保障被害人的機制，經2023年大幅修法，新增了權勢性騷擾、擴及非工作時間的適用，以及強化雇主責任等規定^[18]。

（一）性騷擾的定義

1. 性騷擾的類型

（1）敵意性工作場所性騷擾

指受僱者於執行職務時，「任何人」（包括雇主、同事、客戶）以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現^[19]。例如，毛手毛腳（不當觸摸員工身體），或使用娘娘腔、男人婆等帶有性別歧視的言詞^[20]。

不過，如果是由「不特定人」在「公共場所或公眾得出入地點」，做出敵意性工作場所性騷擾的言行時（例如，百貨公司的顧客對店員性騷擾^[21]），雖然是在工作場所，但必須改依性騷擾防治法調查、調解與處罰^[22]，不適用性工法。

（2）利益交換式工作場所性騷擾

雇主對受僱者或求職者用明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等的交換條件^[23]。例如，老闆對員工暗示加薪的條件是包養或一夜情^[24]。

（3）新增「權勢性騷擾」

權勢性騷擾是指雇主、機關首長或主管等具有較高地位的行為人，利用權勢或機會，對於因僱用、求職或執行職務而受到自己指揮、監督的人為性騷擾^[25]。

權勢性騷擾若情節重大，在性騷擾案件的調查期間，雇主可以先對該具有權勢地位的行為人暫時停職或調職^[26]。

2. 非工作時間的性騷擾，例外適用性工法

假設A非常愛慕同事B，不僅是上班時間，就連下班或休假時也會頻頻傳送性騷擾的訊息，這樣也能適用性工法嗎？

答案是可以的，修法後的性工法，把部分「非工作時間」的騷擾行為也列入保護範圍^[27]：當受僱者是在非工作時間，遭受所屬事業單位的同一人、不同事業單位但具共同作業或業務往來關係的同一人為持續性性騷擾^[28]，或遭最高負責人^[29]或僱用人為性騷擾，都能適用性工法。

（二）雇主的義務

雇主應防治性騷擾發生，其義務包括：

1. 事前防治

（1）公告申訴管道及防治懲戒措施

受僱者10人以上、未滿30人者，雇主要訂定申訴管道，內容包括處理性騷擾專員的專線電話或專用電子信箱等^[30]；受僱者30人以上者，除了申訴管道，還要訂定性騷擾防治措施及懲戒規範^[31]。這些都要在工作場所顯著的地方，用書面或電子的方式公開揭示^[32]。

（2）辦理教育訓練

受僱者30人以上者，雇主應對受僱者及擔任主管職務等人，實施防治性騷擾的教育訓練^[33]。

2. 事後處理

（1）立即有效的糾正及補救措施

雇主知悉工作環境中有性騷擾情形時，無論被害人有沒有申訴，都應採取立即有效的糾正及補救措施，例如：隔離雙方避免接觸、提供被害人諮商服務等^[34]。

（2）釐清事實、申訴調查

雇主知悉工作環境中有性騷擾情形時，即使被害人沒有申訴，也要訪談相關人員以釐清、查證相關事實^[35]；如果被害人有向雇主提出內部申訴，雇主就要開啟申訴處理程序，調查並決議是否做出懲處^[36]。

（3）通報義務

雇主接獲當事人申訴時，要先通報地方主管機關，若認定是性騷擾，後續一樣要將處理結果通報主管機關^[37]。