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在公司滿21年可任意資遣嗎?

匿名(一般會員)
勞動‧工作勞動契約 ‧ 2022-03-18 13:46

我在公司已將近22年,接到公司通知要縮減人資,請我考慮資遣或調離外縣市(從北部調中部),請問公司可任意資遣或調動老員工嗎?公司未上市公司去年還有盈利未虧損


什麼時候可以資遣員工?
依照勞動基準法,雇主只有在符合勞動基準法第11、12條規定時[1],才可以終止勞動契約,也就是俗稱的資遣。而合法的資遣,包括雇主「無法繼續聘任勞工」(例如虧損業務緊縮、產業轉型必須裁員等),或是「勞工造成雇主損害時」(例如勞工違反勞動契約或工作規則的情節重大等)。如果沒有法定終止事由卻擅自資遣員工,就屬於違法資遣。

關於雇主在哪些情形才可以合法資遣員工,可以參考:雷皓明、張學昌(2020),《什麼時候可以解僱?應提前多久通知?》。
雇主可以用調職逼迫勞工自請離職嗎?
有些雇主甚至不想付資遣費,就用調職的方式逼迫勞工自請離職;或是以勞工不願調動是抗命、違反勞動契約或工作規則情節重大,主張可以合法資遣勞工。然而,勞動基準法也有規定「調動五原則」[2],必須符合以下5個條件,公司對員工的調動才是合法的:
調動有正當性
雇主必須是基於企業經營上所必要而調動(例如公司遷移廠址等),而且不得有不當動機及目的。
對勞工的工資及其他勞動條件,不能有不利的變動
勞工的薪水、工作時間、休假方式、獎金、福利等勞動條件,都不能因為職務調動造成不利益的變動。
調動後的工作是勞工體能及技術可勝任的
調動後新的職位必須是勞工的體能及技術上可以勝任的,如果調職後需要新的技術或能力,雇主應提供相關教育訓練使勞工得以勝任。
調動工作地點過遠,雇主應給予必要的協助
因為調職後導致勞工必須花費更多的時間、金錢通勤,雇主即應給予必要的協助,例如應給予交通津貼、宿舍、補貼租賃費用、提供交通車,甚或是延遲勞工上班打卡的時間等措施。
考量勞工及其家庭的生活利益
勞工調職後,他的家庭日常生活通常會受到某程度的不利益,如果依一般通念,這個不利益已經逾越勞工可忍受的範圍,調動就屬於權利濫用、調職不合法。


尤其是提問人提到要從北部調到中部,如果調動的工作地點過遠,公司必須給予必要的協助,如果不符合這點,以及以上的任一點,就是不合法的調動,勞工可以拒絕調職。

雇主違法時,勞工要怎麼救濟?
向法院起訴
遇到違法的資遣,勞工如果想留在原公司,可以向法院起訴,請求法院確認解僱違法、勞動契約仍然有效;如果違法調職,勞工想留在原職,也可以提起調動無效或回復原職的訴訟[3]
如果公司違法資遣、調動,勞工也不願意留任,可以主張雇主違反勞工法令使勞工有受損之虞,終止勞動契約、請求資遣費[4]
建議可以先尋求法律諮詢
在訴訟之前,建議您可以撥打勞動部的1955勞工諮詢申訴專線。這個專線的優點是同時結合了諮詢及申訴的服務。如果對於自己的勞動權益是否受到受損害還不是很清楚,或不知道公司的做法或規定是否合乎法規,而不想冒然申訴公司的話,那就非常適合先撥打這支專線。勞資爭議諮詢、申訴的資訊,可以進一步參考法律百科文章:侯嘉偉(2021),《勞工申訴可以保密嗎?——勞資爭議的各種申訴管道》。


延伸閱讀:
曾翔(2020),《雇主不想付資遣費,以改變職務內容的方式逼迫勞工自請離職,怎麼辦?》。
黃國媛(2022),《被調職怎麼辦?調職後減薪、取消津貼合法嗎?》。

註腳

  1.   勞動基準法第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
    一、歇業或轉讓時。
    二、虧損或業務緊縮時。
    三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
    四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
    五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
    勞動基準法第12條:「
    I 勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
    一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
    二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
    三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
    四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
    五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
    六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
    II 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。」
  2.   勞動基準法第10條之1:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:
    一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
    二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
    三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
    四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
    五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
  3.   勞動事件法第50條:「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴,……。」
  4.   勞動基準法第14條第1項第6款、第4項:「
    I 有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:……六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。……
    IV 第十七條規定於本條終止契約準用之。」
    勞動基準法第17條:「
    I 雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:
    一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
    二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
    II 前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
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