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企業徵才廣告薪資範圍寫「面議」，面試時再詳細討論，企業的廣告是否合法？
法律依據立法院2018年11月9日三讀通過的就業服務法第5條第2項第6款：「雇主招募或雇用員工，不得有下列情事：……六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」條文說明也就是說，雇主對求職者的徵才的公告，或是實際僱用員工的時候，經常性薪資（本薪與按月給付之固定津貼及獎金）如果沒有到達每個月4萬元的話，就應該要把金額公開出來，或是起碼要告訴求職者與實際受僱員工一定的薪資範圍，而不能只是含糊地說「面議」。違反效果雇主如果違反以上公開揭示或告知經常性薪資的義務時，依據2018年11月9日通過的...
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所謂的「勞動三權」，具體包括哪些事項？有法條依據嗎？在憲法基本權理論下，怎麼去理解勞動三權？
一、勞動三權：團結權、集體協商權及爭議權我國有關勞工集體權利的保障，簡單的說，泛指「工會法」、「團體協約法」及「勞資爭議處理法」所保障的「團結權」、「集體協商權」（又被稱為團體交涉權）及「爭議權」。二、勞動三權與憲法基本權保障：從司法院釋字第373號解釋說起（一）司法院釋字第373號解釋文及理由書：勞動三權屬憲法結社權所保障的範疇本號解釋也許是少數從結社權來說明，勞動三權與憲法基本權關係的解釋文。大法官認為，從人民有結社的自由，以及考量國家的基本立場，發展方針為出發點，各種職業的勞動者，為改善勞動條件...
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公司團體保險的理賠金可以抵充雇主的職災責任嗎?
一、 我國法律已經定有相關雇主責任抵充的規定勞工遭逢「職業災害」後，得基於「勞動基準法」、「勞工保險條例」及「民法」 的規定請求相關損害賠償。雇主可以依據「勞動基準法」第59條以下的規定抵充雇主責任，而且因為勞工保險給付年金化後，依據「勞動基準法施行細則」第34條、同細則第34－1條的規定，理算雇主職業災害補償責任額度時，是以勞工的「平均工資」與「平均投保薪資」間差額，作為雇主須要負擔的差額。二、中央主管機關及最高法院多採取肯定見解勞動部認為，勞工發生職災，雇主應依勞動基準法第59條規定予以補償，但如同一...
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工作契約中可以規定，員工要N年內不能離職，提前離職要賠償違約金嗎？
這樣的約定，屬於「最低服務年限之約定」，由勞動基準法第15條之1來處理。最低服務年限之約定的具體說明、判斷約定是否有效的步驟，請見黃蓮瑛、林宥廷（2018），《老闆說要綁N年──勞動契約的最低服務年限約定合法嗎？》。另外各行各業都可能遇到「最低服務年限約款」，這樣的約定必須具備「必要性」和「合理性」；另外如果「最低服務年限約款」有效，勞工可以主張違約金酌減，請見曾翔（2019），《只有機師這個工作會被綁幾年約嗎？法律上怎麼處理「最低服務年限約款」？》。 註腳勞動基準法第15條之1：「I未符合下列規定之一，雇主不得...
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公司能因為業務緊縮而資遣我嗎？
依據「勞動基準法」第11條第1項第2款的規定，雇主固然得因為「業務緊縮」與勞工終止勞動契約或資遣，然而，現行勞動法制並無「業務緊縮」的定義性規範，因此，實務上常因為如此而衍生勞資糾紛，簡要分析如下：一、何謂「業務緊縮」依據歷年最高法院的看法認為，業務緊縮必須事業單位有相當時間營運不佳，生產量及銷售量均有明顯遞減，換句話說，指的是整體業務有範圍縮小而言 。而且，業務性質變更或只有部分歇業，但仍然有其他類似性質的部門正常營運，甚至是有業務量增加的情況，就不一定符合本款所稱的業務緊縮 。另外，虧損不等同於業...
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應該去上班的日子發生天然災害，雇主要給付工資嗎？
關於天然災害發生，工資給付的危險負擔，由雇主還是勞工承擔的問題，請見本站文章：天然災害出勤工資給付相關規則
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喪假應該在事件（親人死亡）發生後多久請畢？
喪假應該在親人死亡日起多久後請畢，應該分別視請假人的身分而定，說明如下：一、公務人員、教師應於親人死亡之日起百日內請畢依據「公務人員請假規則」的規定，喪假可以分次申請，但是應於親人死亡日起百日內請畢。至於，教師的部分，依據「教師請假規則」的規定，喪假也是可以分次申請，但是應於親人死亡日起百日內請畢。二、勞工無一定期間的限制，但雇主可以要求勞工提出有關證明文件在現行制度下，勞工只要有「正當事由」就可以請假 。另外，依據「勞動基準法」授權制定的「勞工請假規則」目前也只有明文定有喪假「請假天數、工資」 ...
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符合什麼情況，可以請育嬰留職停薪？申請後保險與復職會受到影響嗎？
只要任職滿6個月，子女未滿3歲的受僱者，就可以申請育嬰留職停薪。育嬰留職停薪期間，原本參加的勞工保險、就業保險等社會保險，都可以繼續參加。除非有性別工作平等法第17條規定的特殊情況（歇業、虧損、業務緊縮、公司經解散轉讓，不可抗力暫停工作在一個月以上，或是業務性質變更且無適當工作可安置受僱者），並且經勞務提供地的主管機關同意，否則雇主原則上不得拒絕員工復職的申請。本站相關文章：關於申請育嬰留職停薪的要件、期間的勞保與就業保險、育嬰留職停薪津貼，以及之後回去復職等問題，請見梁芷榕（2018），《什麼是育嬰留...
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專法有沒有歧視的意味？
先簡單回答：不會直接等於歧視，要比較普通法與特別法具體的內容才能決定。也就是說，必須等到有具體的法條文字出來，才能下結論。說明如下：名詞筆者知道的法學領域中，比較少聽到「專法」這個用語。在法律領域中，比較熟悉的是「特別法」這個用語。相較於「特別法」的概念，則是「普通法」。產生特別法與普通法的情況當一個事實，同時符合A及B法條的描述時，法官到底應該適用A法條還是B法條解決問題，需要有明確的標準，而不能讓法官依自己的喜好來決定。這個時候，「特別法優於普通法」這個標準就派上用場。產生特別法與普通法的原因立...
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請問空服員和機場地勤人員如果因天候因素需超時工作，是否有違反勞基法？
想先確認問題中「天候因素」是否指颱風等天災？如果是，勞動基準法特別規範可以因為天災、事變需要延長工作時間，甚至在休息日工作，但必須符合一定條件。可以延長工作時間因天災、事變或突發事件，雇主有請勞工在正常工作時間以外工作的必要（如搶修、安全維護等），可以延長工作時間。但勞工出勤應該以「安全」為最重要考量，如勞工工作所在地、居住地、上下班必經地區公告停班，勞工可以不出勤，雇主不得視為曠工、遲到，也不能強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱。工資部分依照勞動基準法對加班工資的規定。勞動部有一個行政規則「...
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部分工時沒有資遣費只有轉調或自願離職。
我是部分工時人員，公司因人力緊縮，在我上班時告知我排班至本期班表結束，就沒有我的班了，也告知我其他的點沒有缺人。我以為我會有資遣費。過了幾天，公司分店通知該店即將歇業，正職員工可選調職到他點或選資遣。主管突然又再次找我談，說明他店有缺部分工時人員，但上班時數可能是我現在的1/4，我希望直接資遣即可。主管卻說公司對於部分工時人員只有轉點或自願離職！這點我真的沒辦法接受，這是變相要我自己離職。我拿起合約書，上面是有一點提到：乙(勞工)方應在甲(僱主)方所指定之工作場所接受各項指派工作及甲方之指揮監督。乙方...
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公司真的都怕勞檢嗎？
以前常跟同事講幹話說要叫人來勞檢公司都超怕勞檢，上網看網友們也都這樣說後來自己創業開公司後突然開始擔心員工會不會也這樣做(我都有遵守勞基法，但是怕遇到惡意報復的不良勞工)勞檢員真的都很麻煩嗎?
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怎麼判斷過勞？法院如何計算工作時間？
實證研究中，長時間工作會對勞工健康產生不良影響。為了避免雇主不願負責，將過勞職業災害全歸咎於勞工體質，過勞指引於2010年修正，在因果關係認定上更為放寬。原則上，判斷待命、備勤、值日（夜）等工作內容密度較低的情況，是否為工作時間，仍依照實務及通說標準，即「勞工是否提出勞務受雇主支配指揮監督」。詳細請參考法律百科文章：過勞、過勞死的判斷方式
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雇用工讀生
Q1若工讀生自願連續工作八個小時不休息，這樣是否違反勞基法？那若雙方協議可以嗎？如果不行，休息時間是否需要照算薪水？答：讓工讀生連續工作八小時不休息，縱使雙方已有協議，仍可能會違反勞動基準法第35條。雖然該條規定有「連續性或緊急性」的但書，但本條之立法目的即是為了保護勞工而設，避免勞工過度長時間工作而未休息造成身體損害，且容易因為長時間工作導致專注力下降因而提高職災之風險。所以，適度給予勞工休息，是為使勞工能夠從疲勞的狀態回復，以利下半階段工作之進行。（從立法目的來看，即使雙方經過協議，勞工連續工作...
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加班費需在過指定的時間後才計算
為符合勞基法第35條本文規定，勞工繼續工作4小時，原則上至少應有30分鐘之休息所以如果公司要求加班必須要從18:45起算,18:00~18:45不算加班費,這是否有違反勞基法規定?
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契約是否有效
老闆怕我們離職後向勞工局舉發沒勞健保，要我們簽放棄刑民事及行政請求權，但如果單純舉發可以嗎？
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想請問各位法典更新
想請問各位，我是法律新手，想知道如果法典要更新法條，我該如何比對呢？我找了好多地方，都沒有辦法看到消息比對，我知道要去全國法規資料庫，法律人上面也有，但是我看了法規資料庫他更改的條文是寫1-19條（以勞工基本法來說）但是我比對我的法典…對不起來或許是我不知道該怎麼比對😭我不知道修法中的1-19是法典中的那幾條。想請問各位律師，都是怎麼對的呢？因為我看很多律師都說，要有一本有自己筆記的法典，（目前我的法典是新的，但是還是有舊法條）感謝感謝🥹
辭典
勞動三法
圖1勞動三法資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen指「工會法」、「團體協約法」及「勞資爭議處理法」。透過勞動三法所建構的集體勞工法制，保障勞工在集體勞資關係中的團結權、集體協商權（又稱為團體交涉權）及爭議權。
問答
公司因業務緊縮將員工資遣
關於您的提問，可以分成兩個部分：一、公司整理營運活絡，但我的部門績效不佳，公司決定收掉，可否以「業務緊縮」為理由將我資遣？二、最高法院100年度台上字第1057號民事判決分別回答如下：一、公司整理營運活絡，但我的部門績效不佳，公司不可以僅以「業務緊縮」為理由，逕行終止勞動契約。理由是：1.最高法院100台上1057民事判決指出：勞動基準法第11條第2款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其【整體】業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。2.依照勞動基...
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私人企業一定要遵守人事行政局公告的「政府機關辦公日曆表」嗎？日曆表公告彈性放假，另外擇日補行上班，請問私人企業一定要配合辦理嗎？
什麼是政府機關辦公日曆表「政府機關辦公日曆表」由行政院人事行政總處發布，決定各種補假、彈性調整上班日，每年6月底公告次年日曆表，讓大家可提前規劃。人事行政總處訂定日曆表可能參考：紀念日及節日實施辦法、公務人員週休二日實施辦法、政府機關調整上班日期處理要點。日曆表規範的對象從政府機關調整上班日期處理要點第2條說明可以知道，訂定日曆表依據的規定只適用於政府機關，而民間企業是否放假，依照勞動基準法及其他法令規定，由勞資雙方協商處理。因此得知，私人企業未必一定要遵守日曆表中關於連假而調整工作日的安排，但目...