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權利是指受法律承認、保護，讓人們可以享受特定的利益。舉例：勞動基準法第38條規定勞工繼續工作滿一定期間時，可以享有特別休假，工資照給。同條第6項法條文字也指出「勞工依本條主張權利.......」。有權利就有救濟，如果勞工特別休假權利受到雇主侵害，依照勞動基準法第79條規定，雇主將被處新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰。
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圖1休息日資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen雇主應以7日為一個週期，主動給予勞工2日的休息，其中1日為例假，1日就是「休息日」。休息日不一定在週六、日，可由雇主、勞工協調安排。休息日可以加班：雇主取得1.工會或勞資會議同意，2.個別勞工也同意，勞工可以在休息日出勤。勞工可領加班費或是選擇補休。休息日出勤的工時，屬於加班工時，會算入每月加班時數上限。延伸閱讀：林大鈞（2019），《在不同類型的假日出勤，如何分別計算工資？》註腳 勞動基準法第36條第１項：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」
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勞動檢查是政府為了維護勞工與雇主雙方的權益，針對事業單位是否有依法辦理勞動條件及工作場所安全衛生所實施的檢查。勞動條件檢查的內容包括對勞工的薪資、工作時間、性別工作平等勞動條件進行檢查；安全衛生檢查的內容則包括對防止職業災害的措施、勞工健康與安全相關的保障規則等安全衛生事項進行檢查。
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圖1團結權資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen團結權是勞動三權之一，指勞工享有組織或加入工會的權利。由於個別勞工與雇主之間有明顯的不對等關係，因此，保障勞工透過組織結社的方式形成集體力量，才能維持與雇主對等的地位。勞工行使團結權的具體形式就是工會。司法院大法官釋字第373號解釋，以憲法第14條規定的結社自由，結合憲法第153條第1項規定作為國家制定有關工會法律的根據；但團結權與團體交涉權（或稱集體協商權）、爭議權在行使上有結合關係，只有組織工會才有法定資格與雇主進行協商和簽訂團體協約、經集體協商才可能有爭議權的...
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圖1協商權資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen勞動三權包括團結權、協商權與爭議權，理論上，勞僱契約也就是一種私法契約，自然有契約自由原則的適用。但現實上，勞工與雇主的議約能力往往嚴重的不對等，因此勞工除了可以行使團結權組織工會以外，集合眾勞工之力團結起來跟雇主協商，平衡雙方的議約能力。由此，我們可以理解「協商權」是指勞工行使團結權成立工會之後，跟雇主協商工作條件及勞資關係事項的權利。而這項權利在「團體協約法」制定後，也有更明確的依據及保障。註腳團體協約法第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體...
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圖1爭議權資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen即便有團結權與協商權，勞工可以組工會、跟雇主展開團體協商，但最後是不是能達成雙方有共識的勞動條件，仍在未定之天。如果協商破局或是協商無法展開，這時候工會就只能發動爭議行為（罷工）來施加壓力，進一步達成協商的可能。換句話說，「爭議權」是指工會與雇主協商破裂時，有採取爭議行為的權利，目前爭議行為也受到「勞資爭議處理法」的保障，行使的程序都有一定的依據。註腳勞資爭議處理法第5條第4款：「本法用詞，定義如下：……四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或...
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圖1終止資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen當事人終止契約，讓繼續性的契約關係向「將來」消滅。契約關係到此為止，從此「之後」不再繼續，但是「過去」已經完成的部分不會受到影響，因此終止通常發生在繼續性契約關係。終止分為兩種：契約約定的終止：契約當事人自行約定符合哪些條件就可以終止契約，同時約定終止時雙方的權利義務。例如：租賃契約約定如果承租人生意做不起來，可以隨時終止契約，但必須提早1個月告知出租人，並且支付相當於1個月租金的違約金。法律規定的終止：法律規定的情況發生時才可以終止契約關係，如果沒有這些情況...
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圖1特別休假資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen特別休假，簡稱「特休」，是勞動基準法規定勞工依照個人工作年資，雇主應給予相對應的有薪假，勞工自受僱當日起算，在同一雇主或事業單位繼續工作滿6個月以上，即可依法享有至少3日以上的特別休假。 註腳勞動基準法第38條：「I 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以...
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勞動基準法規定，雇主有給付勞工退休金的義務，以確保勞工退休後的生活無虞。退休又可以分為自請退休及強制退休兩種類型，實務見解認為只要勞工符合其中一種退休要件，雇主在契約終止時即應給付勞工退休金。註腳勞動基準法第53條：「勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。三、工作十年以上年滿六十歲者。」勞動基準法第54條：「I勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。II前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危...
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圖1預告期間資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen勞工自請離職時必須提前跟雇主說，雇主依法資遣勞工也要提早告知勞工，要提早告知的這段期間，就是預告期間。預告期間會因為勞工在職時間長短而有不同規定：1.工作3個月以上未滿1年：提前10日2.工作1年以上未滿3年：提前20日3. 工作3年以上：提前30日10日、20日或30日的期間從通知的次日起算（通知當天不計），直接依國曆日期計算，包括各種假日，不分是不是工作日。 如果勞資雙方有另外用契約約定，例如勞工自請離職的預告期間比法律規定短，則是優於法令，可以依照約定內容處理；反之，要求勞...
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圖1工會資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen工會是職業團體的一種，可以做的事情包含：簽訂團體協約、處理勞資爭議、促進勞動條件、舉辦勞工教育、舉辦康樂活動、協助會員就業等。工會依照公會法組織，對內可以照顧會員、對外可以代表勞工與雇主協商談判，促使勞工行使團結權。工會跟「公會」是不同的，公會是有工、商及自由職業團體，以促進經濟發展、協調同業關係、增進共同利益為目標的組織。延伸閱讀：1.邱騰穎（2020），《工會跟公會有什麼不同？》。2.法律百科辭典（2021），《公會》。註腳工會法第5條：「工會之任務如下：一、團體協約...
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圖1例假資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen雇主應以7日為一個週期，主動給予勞工2日的休息，其中1日就是「例假」，另1日是休息日。例假不一定在週六、日，可由雇主、勞工協調安排。例假加班有嚴格限制：只限於勞動基準法第40條所提的「天災、事變或突發事件」等極特殊狀況，如果沒有這些法定原因，即使勞工同意，也不能在例假工作。加班工資要加倍發給，此外，事後勞工可以補假休息。延伸閱讀：林大鈞（2019），《在不同類型的假日出勤，如何分別計算工資？》註腳勞動基準法第36條第１項：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一...
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圖1一例一休資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen雇主應於每7日的週期當中，主動給予勞工2日的休息，其中1日為例假，1日為休息日，謂之「一例一休」。「一例一休」之中的例假日不能出勤工作，必須強制休息；休息日則可經協商讓勞工出勤，但需支付加班費（或經勞工同意予以補休），確保勞工有足夠的休息時間，並保留彈性加班的空間，另，休息日出勤的工時，屬於加班工時，必須計入每月加班時數上限。依照官方的說法，「一例一休」並未限制只能安排在週六、日，只要勞雇雙方以每7日為一週期，共同協商找出其中1天為休息日，1天為例假日，即符合規...
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圖1離職資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen指勞工所發動的勞動契約終止權，可分為可歸責於雇主導致勞工「被迫離職」（勞動基準法第14條）以及可歸責於勞工的「自請離職」（勞動基準法第15條）。註腳勞動基準法第14條：「I有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，...
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圖1法定終止事由資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen指法律規定的情況發生時才可以終止契約關係，如果沒有這些情況就是違法終止，終止無效。例如雇主不能隨意解僱勞工，只有在符合勞動基準法第11條、第12條第1項的情況下才可以終止契約，勞動基準法第11條、12條第1項就是勞動契約的法定終止事由。註腳勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任...
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圖1法定終止程序資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen指符合法定終止事由以後，要遵守的終止手續、程序，如果不遵守就是違法終止，但終止不見得無效。例如雇主依照勞動基準法第11條解僱勞工時，要事先預告，這就是法定終止程序。如果雇主不事先預告、擅自解僱，解僱還是有效的，但勞工可以依照勞動基準法第16條第3項跟雇主索取預告期間的工資作為賠償。註腳勞動基準法第16條第1項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三...
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指由第三人擔任受僱人的保證人，保證人和雇主以書面約定（不能只是口頭約定），萬一將來因為這個受僱人與工作有關的行為，導致雇主的權益受損，且受僱人必須要對雇主負起賠償的責任時，由人事保證人代為賠償給雇主。延伸閱讀黃蓮瑛、葉子齊（2023），《什麼是人事保證》。註腳民法第756條之1：「I稱人事保證者，謂當事人約定，一方於他方之受僱人將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約。II前項契約，應以書面為之。」
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圖1恩惠性給與資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen實務見解認為，雇主為了改善勞工之生活所為的給與，或雇主為其個人（或單方）之目的，具有勉勵（或獎勵）、恩惠性質之給與，是一種非經常性給與，並不屬於工資的一部分。 註腳最高法院85年台上字第600號民事判決參照。
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圖1勞工資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen凡基於私法契約而成立勞動關係，依雇主指示提供勞務並獲取報酬之人，即謂之勞工。勞工有一個很重要的特徵是「從屬性」，學理上有三大從屬性，亦即人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，相對地雇主對於勞工則有勞務請求權、指示命令權及懲戒權。舉例來說，小英和一間清潔公司簽了「承攬契約」，工作內容是到公司的客戶處打掃，按件計酬。但是，小英必須到公司指定之地點工作，要穿著公司的制服，不然會扣錢，要簽到及簽退，遲到、早退需要補時數而且會扣錢，無故不到也要賠錢，臨時生病或有事不能到...
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圖1雇主資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen可參考勞動基準法第2條第2款之定義，指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。註腳勞動基準法第2條第2款：「本法用詞，定義如下：二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。｣
