辭典
圖1一例一休資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen雇主應於每7日的週期當中，主動給予勞工2日的休息，其中1日為例假，1日為休息日，謂之「一例一休」。「一例一休」之中的例假日不能出勤工作，必須強制休息；休息日則可經協商讓勞工出勤，但需支付加班費（或經勞工同意予以補休），確保勞工有足夠的休息時間，並保留彈性加班的空間，另，休息日出勤的工時，屬於加班工時，必須計入每月加班時數上限。依照官方的說法，「一例一休」並未限制只能安排在週六、日，只要勞雇雙方以每7日為一週期，共同協商找出其中1天為休息日，1天為例假日，即符合規...
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為了修正以及補強勞動契約法制的不足，並且實踐憲法賦予勞工（工會）面對雇主的集體協商權，勞工可以透過勞動三法等集體勞工法制的保障，使勞雇雙方依照自治原則解決勞資糾紛，更希望能夠藉團體協約的議定，提升或改善勞動條件，促進勞資和諧。團體協約系列文章的開端先簡要說明「團體協約的定義」以及「團體協約的效力」如下：圖1什麼是團體協約？資料來源：匿名/繪圖：Yen一、團體協約的定義依照團體協約法第2條的規定，團體協約指的是雇主或具有法人資格的雇主團體，與依照工會法成立的工會，以約定勞動關係以及相關事項為目的，所簽訂...
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我國有關勞工的社會保險權益，除了一般常聽到的勞工保險相關給付（如生育、傷病、醫療、失能、老年給付）保障外，其實還有另一個叫做「就業保險」的保障。就業保險給付的項目有5種，這裡面又以失業給付及育嬰留職停薪津貼因申請件數較多，也較為人知；相較之下，職業訓練生活津貼（下稱職訓津貼）是5種就業保險給付裡面，申請件數最少的，但它是也是協助失業勞工的制度之一，因此，本文特別就職訓津貼加以介紹。一、職訓津貼目的勞動部勞動力發展署為了協助失業者提升就業技能，讓失業者接受訓練後能立即就業，每年都會由各分署規劃辦理就...
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圖1離職資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen指勞工所發動的勞動契約終止權，可分為可歸責於雇主導致勞工「被迫離職」（勞動基準法第14條）以及可歸責於勞工的「自請離職」（勞動基準法第15條）。註腳勞動基準法第14條：「I有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，...
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一、正職、代理、代課，三種教師有何不同？一般稱的正職教師，是指取得教師資格後，在學校編制內的正式專任教師。而高中以下的學校老師，除了正職教師，還有代課教師與代理教師，他們的聘用，主要是為了補足正職教師在學校無法上課的情況。而代理教師與代課教師的差別在於，代理教師全部的上班時間都要留在學校，而代課教師只要部分時間在學校擔任教師。代理教師與正職教師一樣禁止在校外兼職或兼課，代課教師則沒有限制。二、正職教師的保險（一）正職教師須參加「公教人員保險」（簡稱公保）除全民健康保險外，正職教師因為具有學校「有...
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圖1法律上如何規定生理假？資料來源：謝宜霓/繪圖：Yen一、與生理假有關的法律規定有哪些？薪水應該怎麼計算？（見圖１）勞動基準法於1984年制定，當時並未針對生理假的部分特別規定，直到2002年制定了兩性工作平等法（後已於2008年正式更名為「性別工作平等法」）之後，生理假一詞才正式出現於法律條文中。依照性別工作平等法第14條的規定，女性勞工每個月得請1日生理假，一年最多可請12日，但假設一年請生理假的日數超過3日，超過的部分就會納入一年30天的病假中一併計算，而生理假的薪資依法規定應減半發給。不過如果一年內已經請了病...
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誰會需要這個範本呢？所有行業的雇主，無論僱用人數多寡或事業的規模。依照職業安全衛生法第34條規定，雇主必須依法會同勞工代表訂定安全衛生工作守則，向勞動檢查機構報備，公告實施。範本的來源安全衛生工作守則的範本，來自勞動部職業安全衛生署（2016），《安全衛生工作守則-參考例》，下載Word檔(.docx)請點我，PDF檔(.pdf)請點我。註腳職業安全衛生法第4條：「本法適用於各業。但因事業規模、性質及風險等因素，中央主管機關得指定公告其適用本法之部分規定。」職業安全衛生法第34條：「I 雇主應依本法及有關規定會同勞工代表訂定適...
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從5月中開始，法律百科的大家也開始分流遠距上班了。在家上班除了可以接觸到比較少人比較安心，也有一些小確幸，例如每天通勤時間少了一點，吸貓的時間多了一點、可以抱著電腦用各種軟爛的姿勢辦公，但是當然也有不那麼方便的地方，例如冷氣電費要自己出（誤。周圍朋友陸續WFH（WorkFromHome遠距辦公）後，察覺討論遠距工作的延伸問題討論也越來越熱烈，例如隨call隨回的訊息也算加班費嗎、外出買飲料發生意外算職災嗎、老闆要我放的「無薪假」就真的是沒薪水嗎。在最新的一集節目，正在遠距的Henry跟Yt決定要來聊聊，彼此蒐集在疫情中工...
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觀察不當勞動行為裁決委員會，在判斷「支配介入」類型的不當勞動行為時，為數不少的裁決決定書都曾經提到，要斷定行為人的行為，是否構成不當勞動行為，應該依照勞資關係脈絡，就客觀事實的一切情況來做認定。然而，什麼是「勞資關係脈絡」（或稱作：勞資脈絡），簡要說明如下：一、勞資關係脈絡的解釋勞資關係脈絡指的是，裁決委員會在裁決程序中，為了確認行為人是否具備不當勞動行為的動機，會運用「大量觀察法」查看雙方過往的脈胳關係，作為判斷行為人是否存有不當勞動行為動機的參考依據，並且考量審理過程中，雙方對於事實的主張與...
範本
誰會需要這個範例呢？開勞資會議的原因依勞動基準法，關於變形工作時間、延長工作時間、輪班之間休息時間、例假的調整，以及女工的工作時間調整，都必須要經由勞資會議同意。勞資會議紀錄事業單位舉辦勞資會議時，可以參考以下勞動部的勞資會議紀錄範例，以及以下其他檔案。勞資會議紀錄必須並由主席及記錄人員分別簽署，並發給出席及列席人員，紀錄事項應該包括：會議屆、次數、時間、地點、出席與列席人員姓名、報告事項、討論事項及決議，以及臨時動議及決議。範例的來源勞資會議紀錄來自勞動部（2017），《勞資會議參考格式》，下載Wo...
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透過上一篇的文章說明可以發現（不當勞動行為類型有哪些？──（一）對勞工或工會有「不利益對待」），當雇主或代表雇主行使管理權人一旦因為勞工支持或參與工會而對勞工有「不利益對待」的行為時，將有可能被不當勞動行為裁決委員會認定為不當勞動行為。接下來本篇將繼續來說明不當勞動行為分類中的「支配介入」。「支配介入」用來泛指雇主或代表雇主行使管理權人干預或侵害工會自主運作，而影響到勞工團結權的行使的行為，說明如下：（見圖1）圖1什麼是「支配介入」的不當勞動行為？資料來源：匿名/繪圖：Yen一、以不加入工會，或退出工會...
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當勞方申請人依法申請裁決時，必須判斷「誰應該要為不當勞動行為負責」，也就是判斷條文內規範的「雇主或代表雇主行使管理權之人」以及「雇主或有法人資格之雇主團體」到底是誰，才能知道要把誰當作裁決申請的相對人。實務上，有些情況要判斷出不當勞動行為的行為人並不容易，例如：教師裁決申請的雇主是學校嗎？是否包含地方縣市政府？或者企業體因應全球經濟趨勢發展，形成組織的多元化，例如：A公司持有B公司已發行有表決權股份總數半數以上，並且掌握人事、財務及業務，或者控股公司對子公司的受僱者或所屬工會，例如：富邦金融控股股...
範本
一、誰會需要這個通報單呢？聘僱從事「海洋漁撈、家庭幫傭、家庭看護、因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之工作」外籍勞工的雇主需要此通報單。此時雇主應該在外籍勞工入國後3天內，向地方主管機關通報。雇主若違反這個通報義務，雇主的招募許可有可能會被中止或廢止。二、範本的來源雇主聘僱外國人入國通報單，來自勞動部勞動力發展署 （2023），《表單A-10雇主聘僱外國人入國通報單》，下載Word檔(.docx)請點我，PDF檔(.pdf)請點我。註腳雇主聘僱外國人許可及管理辦法第34條第1項第1款：「雇主申請聘僱第二類...
範本
誰會需要這個契約呢？需要請仲介找從事「海洋漁撈、家庭幫傭、家庭看護、因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之工作」的外籍勞工的雇主。建議需要這樣外籍勞工的雇主，與仲介簽契約時，可以留意契約內容，是否與勞動部的版本有落差。內容重點摘要如下：約定仲介公司應收費、應退費之項目及時間，並得選擇以現金、轉帳、支票或其他等方式辦理。每個月至少應電話聯繫或訪視外國人之次數。契約雙方應依契約履行事項及約定仲介公司應辦理之法定就業服務業務事項及協助辦理事宜。契約雙方就本契約所生義務之不履行或遲...
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圖1被迫離職資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen是指勞工因為雇主的違法行為，例如遭雇主施暴、違反法令、未依契約給付工資等等理由，依據勞動基準法第14條終止勞動契約。因為勞工在這種情況下的離職可歸責於雇主，因此勞工不需要預告雇主即可終止勞動契約，並且能向雇主請求資遣費。註腳勞動基準法第14條：「I有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有...
範本
一、誰會需要這個範例呢？需要發放工資的雇主，以及受領工資的勞工。勞動基準法很明確規定，雇主必須提供工資各個項目的計算方式明細給勞工，這樣規定的目的是為了讓勞工得以掌握工資的完整資訊，避免雇主少付工資。工資各個項目的計算方式明細，可以採取紙本、電子資料傳輸方式（像是email或內部薪資系統）或其他勞工可隨時取得及得列印的方式提供給勞工；工資各項目計算方式明細內容，除了應該包括每年特別休假天數及特休未休完轉為發給的工資數額以外，還應該包括：（一）勞雇雙方議定之工資總額（二）工資各項目之給付金額包括本（底...
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勞資雙方在職場上無不希望勞資關係能夠和諧、進而創造雙贏，雙方都不願讓彼此的關係產生嚴重的對立及糾紛，但勞工是以提供勞務在工作上獲取報酬，而雇主則透過經營管理的方式進而讓企業獲利，雙方的立場本質上就存有差異，所以有時候無法避免勞資爭議的產生。而遇到勞資爭議的話應如何解決？以下就我國「勞資爭議處理法」的相關制度作簡略的介紹。一、勞資爭議的分類介紹勞資爭議的處理制度前，先說明勞資爭議的類型可分為2類：權利事項及調整事項。（見圖1）圖1勞資爭議的2大類型資料來源：侯嘉偉/繪圖：Yen（一）權利事項指勞資雙方當事...
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誰會需要這個申請書呢？符合失業給付請領條件的失業者，在失業給付請領期限屆滿前提前找到工作，並做新工作滿3個月以上，想申請提早就業獎助津貼的人，會需要此申請書。申請書的來源提早就業獎助津貼申請書，來自勞動部勞工保險局（2018），《提早就業獎助津貼申請書》，下載Word檔(.docx)請點我，PDF檔(.pdf)請點我。註腳就業保險法第11條第1項第2款：「本保險各種保險給付之請領條件如下：……二、提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期間屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。」
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一、發動罷工須符合一些條件，並非人人、任何事情都可以罷工罷工須符合的條件主要規定在勞資爭議處理法第53條、第54條第1項至第3項。簡單來說分為以下幾個條件：（見圖1）圖1如何發動罷工？資料來源：黃胤欣/繪圖：Yen（一）只有工會才能發動罷工、個人不行。（二）只有涉及調整事項的勞資爭議才可以罷工（也就是希望變更或維持勞動條件）、權利事項之勞資爭議則不行。（三）必須先經過勞資爭議調解，但調解不成立。也就是罷工必須是經過其他方法無法達成，才可動用的最後的手段。（四）工會需經會員以直接、無記名投票且過半數同意。（五...
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關於不當勞動行為裁決程序規定，分散在「勞資爭議處理法」、「不當勞動行為裁決辦法」及「不當勞動行為裁決委員會分案及審理案件要點」說明如下：一、裁決的申請依照「勞資爭議處理法」第39條第2項及同法第51條第1項規定，裁決申請的期間，當行為人有「不利益對待」、「支配介入」及「不誠信協商」的事實，從：（一）申請人知悉這樣的事實的隔天開始90日內，或是（二）從事實發生的隔天起90日內，可以向不當勞動行為裁決委員會提出申請。換句話說，裁決的申請是採取雙起算制度，只要申請人符合其中一種就算是具備申請程序的第一步。另外，...
