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公司資遣我，沒有給預告期間而是發給預告工資，請問預告工資應該怎麼計算？我前兩個月才調薪，請問計算是以最近這個月薪水的平均日薪，還是最近六個月的平均日薪呢？
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領最低工資的勞工，請事假沒上班，老闆還可以扣他薪水嗎？這樣領到的錢就比最低工資少了，會不會違法？
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我是領基本工資的勞工近來公司因為自身問題而提出無薪假問題為了繼續工作我也填選同意無薪假但是薪水卻低於基本工資這樣公司是否有違反我能申訴嗎？
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今年的1/1最低薪資已調成25250元，但公司將非工資性獎金納入為基本底薪計算，告知員工如此領的錢就有超過基本工資，且原本領薪日以及獎金日為分開領取，為規避法規就將日期調為同一天發放，但非工資性獎金是依照業績表現領取，每個月有多有少，公司還表示如果獎金領了之後不到25150元，會補齊給員工，但這與當初面試的說法都已不相同，請問公司這樣是否有違法？
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直接聘僱聯合服務中心網站公告2020年適用：1.製造工作、機構看護工作、海洋漁撈工作、營造工作：每月薪資不得低於勞動基準法所訂基本工資$23,800元。2.家庭看護工作、家庭幫傭工作：每月薪資由勞雇雙方自行協商約定，但不得低於新臺幣$17,000元（泰國籍家庭看護工作、家庭幫傭工作為不得低於$23,800元）。想請問因為泰國籍家庭看護工作、家庭幫傭的工資較其他國籍工作者高的原因？國籍不同而有不同規定，會不會違反平等權呢？https://dhsc.wda.gov.tw/newsdetail_487.html
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在補習班打工，最初試用期薪資為120元，但試用期過後卻未調薪，於是向勞工局檢舉，勞工局表示若要拿到剩下的工資，就要公開檢舉身分，但公開的後果可想而知，縱使沒有被解僱，以後在公司的日子也很難過，所以想請問有辦法同時保住工作和拿到法律保障的基本工資嗎？謝謝！
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我看勞動基準法，計算資遣費、退休金或是職業災害的時候，基礎都是平均工資。也就是說，必須先知道平均工資多少，才能接著繼續去算資遣費、退休金以及職業災害會是多少。請問平均工資是怎麼計算出來的？有什麼不同的計算方式嗎？
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我看我的薪資袋，上面的名目除了基本薪資、伙食費以外，還有績效獎金、全勤獎金以及誤餐費。我想知道，績效獎金、全勤獎金以及誤餐費，算不算是我的工資？判斷標準是什麼？
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天然災害像是在颱風來臨時，各地方政府決定要停班停課，如果：1.我沒有去工作，雇主要給我工資嗎？2.又如果當日我還是去工作的話，可以主張雇主應該加倍給我工資嗎？
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每次基本工資要調漲的時候，老闆們會出來反對，勞工團體會說漲幅跟不上物價上漲，有這麼多不同的意見，最後是由誰決定要調基本工資、要調多少的？他們根據什麼決定？
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全勤獎金、考取執照獎金、子女教育補助費算是工資還是員工福利呢？勞動契約也寫或是沒有寫，有不一樣嗎？
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案由：工資非自願性失業認定說明：我們是新協會承辦長照業務第一次請一名社工。因應疫情影響場所停業社工員在家做電話問安工作。社會局窗口建議可用視訊上課。所以於5月27日晚上－5月28日早上期間跟老師聯繫上課意願及使用測試方式。於5月28日早上交代社工員連繫說明。稍後她回報說：長輩無意願且不會使用！我回說：這樣社工功能又減少了！他回我：何必強人所難？當下思考疫情未停，場所不知何時才會營業？他於平日對我交辦事情常持反對意見綜觀日後：社工員協助事物、溝通、協助處理業務功能消失、所以請他做到當日下午即可『因她於５月...
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工作後，我知道我的放假，有週休、國定假日跟特休。不過也聽說修法後有所謂的一例一休。目前放假應該有各種不同類型。我放假還是去上班的話，會因為不同的類型假日，而有不同的計算方式嗎？如果有的話，請問工資怎麼計算？
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想請問一下，公司都是在每個月20號前結算整個月工資，在每個月5號發放薪水，因跟老闆提在25號離職，五號領錢時發現底薪不到2萬，請問這樣可以申訴嗎？謝謝
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公司整理營運活絡，但我的部門績效不佳，公司決定收掉，可否以「業務緊縮」為理由將我資遣？http://djirs.judicial.gov.tw/fjud/index_1_S.aspx?p=%2fY24tS66TJEuoE33K3kdszn%2bBIzg%2f3og6%2b161YjJ3Ks%3d
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因為不太確定提問人當天是放哪一種假，以下簡單舉出常見的假日型態，並說明在不同假日出勤的加班費：例假日勞動基準法規定每7日要讓勞工休息2日，1日是例假，另1日是休息日。例假日是不能隨便加班的，除非有天災、事變或突發狀況這三種非常特殊的狀況（例如因應Covid-19疫情，物流業配合加班供給民生物資），雇主才可以要求勞工在例假日出勤。如果公司在例假日要求勞工出勤，要加倍發給工資，即使只出席1小時，公司也要至少給滿1日8小時的工資。除了加倍的工資，事後還要讓勞工補假休息。休息日公司得到工會或勞資會議同意，以及勞工個人...
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針對提問分享幾則法院的判決，提供你作為問題解決的參考：一、勞動基準法是勞動條件的最低標準屬於強制規定勞動基準法是規定勞動條件最低標準，因此，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法規定的最低標準，除非法律有明確規定，例如：勞動基準法第84-1條規定，可以排除勞動基準法部分規定的適用外，否則勞資雙方都應該遵守勞動基準法的規定。 二、早期法院見解認為：加班時數以半小時為計算單位更有利勞工由於加班計算的規定是用「每小時」為計算單位，如果雇主運用工作規則訂定加班申請的規定，並且以半小時為計算單位，顯然比起...
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提問人你好：福利事項因為不是勞工提供勞務而獲得的報酬，原則上屬於雇主恩惠性的任意給付，至於雇主的工資給付或實物給付，是否屬於雇主的恩惠性給予，應該透過客觀的判斷，不拘泥於給付名稱使用的文字。 但是勞資雙方如果針對恩惠性的任意給付，已經運用勞動契約、團體協約或工作規則約定給付條件，雇主就有契約上的給付義務，假設雇主任意變更給付事項，原則上不能拘束表示反對的勞工。接續上述的說明，如果勞資雙方沒有透過勞動契約、團體協約或工作規則約定，雇主則有可能基於一定原因縮減或刪除福利的給付內容。例如，實務上曾經有...
