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狀況說明：小孩目前3歲及8歲。兩願離婚後，目前為監護權及扶養權共有，婚後財產未分配。目前妻子已搬離原居住地。前夫以「小孩應居住在目前的戶籍地(同原居住地)」為由，不允許其妻平日與小孩同住，並要求其妻子只能隔週的週五晚上7點接走小孩，並在週日晚上7點前送回小孩至前夫的住所。平日前夫不讓其妻與小孩見面，連打電話給小孩都需要經過他同意才能接聽電話。問題(1)上述前夫是否違反善意父母原則?問題(2)由於目前待第一次調解，預計到開庭最快要經過半年才會有法院的親權判定結果，在此之前，妻子是否能聲請更為平均的小孩照護、相...
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小孩剛上國中，因學校有點距離，所以會搭乘校車上放學，又會在校吃午、晚餐。前夫詢問小孩都在校吃飯，是否於生活費要扣掉在校用餐的金額，交通費也應該算是生活費其中之一。想請教小孩在校的餐費及交通費用，是否包含在生活費中？或是有其單據之費用都需要父母平均分擔其費用？
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一、D可以向B跟C主張出租的管理行為不合法（一）共有物出租要經過多數決因為D為繼承人之一，在完成遺產分割前，會和其他繼承人處於公同共有遺產的狀態。在公同共有物的法律關係下，如果要管理共有物，也就是改良、保存跟利用共有物，須經過共有人多數決同意。而出租共有房屋就是一種管理共有物的方式。（二）管理必須出於為全體共有人管理的意思共有人雖然可以用多數決的方式管理共有物，表面上共有人3個人裡B和C已經有2個人、潛在應有部分合計2/3，兩者都過半，好像可以不管D，直接用多數決將共有的房子出租給E。但是有實務見解認為，管...
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你好，針對問題簡要說明如下：勞動條件的變更需要經過勞資雙方同意/協商，雇主不可以單方面變更。 參考勞動部109年3月20.日勞動條2字第1090130271號函的說明：依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。同時勞動基準法施行細則第7條規定，工資的議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定，並依約履行。工資是勞工因工作而獲得的報酬了，勞工上班遲到的時間，因未提供勞務，雇主得不發給工資，惟應依遲到時間比例扣發當日工資，不得溢扣。至於，雇主是否可以透過片面修改工作規則，...
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提問人您好：公司是否一定要發年終獎金、年前離職能否領年終獎金這兩個問題，都涉及年終獎金的性質屬於「恩惠性給與」或「工資」。「恩惠性給與」是指雇主出於嘉獎或體恤員工等動機而單方面發放，並非員工付出勞力工作的對價（例如年資獎金、進修補助）；「工資」顧名思義則是員工付出勞力所換來的、通常可期待會領到的報酬（法律上的說法是「具有勞務對價性的經常性給與」）。如果年終獎金具有工資的性質，公司就有義務要發放。但這通常須個案判斷，無法一概而論，可能會涉及工作規則、團體協約，或當初到職時簽的勞動契約內容，如有個案...
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案例中的法院，應該主動職權調查被告能否有效的參與審判與接受審判，亦即被告是否具有在「審判程序中」為自己辯護，進而保護自己利益的能力，這樣的能力稱為「就審能力」（又叫作受審能力）。如果法院認為被告不具備就審能力，那麼依照刑事訴訟法第294條第1項或第2項的規定，法院應停止審判。而判斷被告有沒有就審能力，主要有「心神喪失」、「因疾病不能到庭」兩種原因，以下分別介紹。一、心神喪失關於刑事訴訟法第294條第1項的「心神喪失」，過去刑法上行為人責任能力有無的判斷曾經同樣以「心神喪失」作為標準，但是因為這個用詞是法...
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詢問人你好：依照勞動基準法第2條規定，勞工因工作而獲得的報酬泛稱為工資。勞工有實際提供勞務的事實，雇主即應給付工資。至於元旦是否應出勤，則須檢視貴公司工時制度，如：一般工時、變形工時，以及是否採行輪班制度等進行判斷。此外，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給的假期天數及事假以外期間內工資給付的最低標準，則以勞動基準法、勞工請假規則辦理。如有相關疑義，建議向貴公司經辦人員詢問，或檢具勞動契約、工作規則向所轄勞動行政主管機關洽詢。其他相關文章請參考《在不同類型的假日出勤，如何分別計算工資...
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公司原則上必須用新臺幣付薪水給員工勞動基準法（俗稱的勞基法）有規定，公司支付勞工薪水要用法定通用貨幣（也就是新臺幣），如果雇主跟勞工之間有在契約中約好，可以用部分商品代替薪水，雇主才可以用商品代替薪水。前提是，這些商品代替的金額必須公平合理、而且是勞工跟家屬會需要的東西。要求員工分攤過期商品應受罰從前面提到勞基法的規定來看，雇主如果是要求員工買下過期產品，甚至威脅說會有不利的後果，用已經無法販賣的過期商品來替代薪水是明顯不合理的，雇主這樣的行為極可能已經違反勞基法，依法將面臨2萬元到100萬元的罰鍰...
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詢問人你好依照勞動基準法第2條規定，工資指勞工因工作而獲得的報酬；包括工資、獎金、津貼等經常性給與。如果雇主未給付可能衍生勞動基準法第22條第2項規定，薪資未全額給付的問題。由於詢問案件涉及勞動條件變更、工資認定及給付等爭議問題，建議可以就相關事項，詢問所轄勞政主管機關或申請勞資爭議調解。
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針對問題說明如下：如果是雇主強制勞工於工作日參加與業務頗具關連性的教育訓練，訓練時間應該計入工作時間，另外勞工因為訓練時間所提供的勞務，不同於一般正常工作期間，因此工資的給付可以由勞雇雙方另外商議，假設訓練時間與工作時間合計如超過正常工作時間，雇主應依法支給勞工延長工時工資。如果雇主於工作日舉辦的員工旅遊屬於自願參加性質，未參加的勞工仍有出勤的義務，如果無提供勞務時，勞工需請假或補休辦理，雇主得不發給工資。註腳行政院勞工委員會（81）台勞動二字第33866號函。勞動基準法第24條。
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雇主借錢給勞工，可以約定按月扣薪償還雖然老闆依法不可以隨便扣發工資，要全額發給勞工，但勞工如果有向老闆借錢，而且雙方當初也同意每個月從薪水中扣一部分來清償，這時候老闆可以依約按月扣薪，沒有違法。但如果雙方沒有約定要每個月扣部分薪水來還錢，老闆事後卻任意扣員工的薪水，可能已經違法。附帶一提，公司其實不能隨便借錢給任何人，包括員工，但是考量到員工與公司的依存關係，公司可以例外用預支、借支薪資的方式借錢給員工，並約定從員工的薪資中扣除借款金額。按月扣薪在員工自請離職後，雇主可以要求員工清償全部借支當雙...
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本題中，如果公司把商品包裝好、拿給員工，強制員工購買商品，公司跟執行這項措施的老闆、主管可能違法情況說明如下：如果公司強制員工購買商品，並將員工薪水扣掉商品費用，會違反勞動基準法勞動基準法第22條有規定，公司支付員工薪水要用法定通用貨幣（新臺幣），除非勞資雙方有在勞動契約中約定以商品代替部分薪水，而且要滿足兩個條件：商品代替的金額公平合理、商品是勞工及勞工家屬需要的。符合上面情況，公司才可以用商品代替部分薪水。本題中，如果公司把滯銷、快過期的商品包裝好、強迫員工收下，並將員工薪水扣掉商品費用，就會...
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你好，針對詢問內容簡要說明如下：依照就業保險法第11條第2、3項（請點選）規定：非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條（請點選）、第十三條但書（請點選）、第十四條（請點選）及第二十條（請點選）規定各款情事之一離職。另外，因定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者，也視為非自願離職。因此，詢問內容是否可以向雇主提出非自願離職，請參考上述說明。附帶一提，參考勞動部109年2月10日勞動條3字第1090044699號函(請點選)的說...
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你好：依照勞動基準法第36條第1項、勞動基準法第40條規定，勞工每七日中應有二日的休息，其中一日為例假日，一日為休息日。除非有遭遇天災、事變或突發事件三種情況，且雇主認為有繼續工作的必要時，才能要求勞工在例假日出勤。同時，雇主在勞工出勤當日工資應加倍發給，事後也必須提供勞工補假休息，並於事發24小時內陳報當地主管機關核備。如針對詢問內容已發生實質上的爭議，建議以適當方式與雇主溝通說明，或向所轄勞政主管機關提出勞資爭議調解、申請勞動檢查來解決紛爭並維護你的權益。其他文章請參考《在不同類型的假日出勤，如何...
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當初買房時候y先生的母親希望用兒子的名義去貸款,貸款年為30年,房貸繳款部分為母親與y先生.與y先生的妹妹三人每月平均分攤,並簽立了借名登記與預告登記,因為跟家人吵架不合想另外買房的因素想要更改為父親的名下
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你好：參考勞動部104年6月24日勞動條3字第1040130875號函修正發布「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」（下稱參考指引）規範，本件詢問內容綜合說明如下：保全業（保全人員）屬於經勞動部核定公告為適用勞動基準法第84-1條規定（請點選）的工作者，勞雇雙方固然可以另外用書面約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作等，但必須報請當地主管機關核備。承上，勞動基準法第84-1條規定的用意，在於使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間的彈性，但並不是因此就可以使勞工的工作時間完全不受限制、無例假、休假及不另給予延...
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根據詢問內容提供幾樣檢視的原則，供你參考：依據「職業安全衛生法」第20條第1項前段以及第6項的規定，雇主於僱用勞工的時候，應該施行體格檢查，勞工在雇主要求體格檢查，有接受的義務。再來，按照「勞工健康保護規則」第14條第3項規定，如果符合：1.年滿65歲者，每年檢查1次、2.40歲以上未滿65歲者，每3年檢查1次、3.未滿40歲者，每5年檢查1次，經勞工提出已檢查的體格證明時，以及符合「勞工健康保護規則」第14條第2項規定例如，屬於非繼續性、臨時性或短期性工作的勞工，可以免實施體格檢查。另外，根據「勞動基準法」第22條第3項規定...
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詢問人你好：依照勞動基準法施行細則第7條以下規定，勞資雙方應該就工資的議定、調整、計算、結算與給付的日期及方法，約定於勞動契約。因國定假日、休（例）假，建議勞資雙方仍應進行協商工資提早或延後發給。如果有涉及法令適用或須要溝通協調事項，建議可以詢問所轄勞政主管機關、申請勞動檢查或勞資爭議調解。
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詢問人你好：依照天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第6、7點規定摘要如下，供你參考：天然災害發生時（後），勞工如果有下列其中一種情況，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分：勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時 。勞工工...
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雇主雖然可以訂定出勤規則，規定勞工上班遲到要扣錢，但雇主必須依照員工遲到時間的比例扣錢，如果扣薪的額度超過遲到時間的比例，就已經違法。遲到扣薪的問題，建議提問人參考《公司規定遲到以半小時計算，即使只遲到5分鐘，也是要算成半小時，並扣半小時的薪水，請問合法嗎？》，有相當詳細的說明與舉例。遲到扣薪的勞資爭議，建議提問人可以進一步撥打勞動部的1955勞工諮詢申訴專線，或利用勞動部或各縣市政府民意信箱等方式提出申訴。勞資爭議諮詢、申訴的資訊，可以進一步參考法律百科文章：侯嘉偉（2021），《勞工申訴可以保密嗎？—...
